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Doação de sangue é liberada para homossexuais

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No mês de junho comemora-se o Dia do Orgulho LGBTQI+, mais precisamente no dia 28 e, em 2020, mais uma conquista foi alcançada pelos homossexuais e bissexuais do sexo masculino, que foi a liberação da doação de sangue.

O tema sobre a doação de sangue é amplamente divulgada em mídias como redes sociais, televisão, jornais e revistas. Porém, o que não é muito conhecido é que dentre o rol daquelas pessoas impedidas de doar, como por exemplo, pessoas com anemia, hipertensão ou hipotensão arterial, encontravam-se também os homens homossexuais e bissexuais.

Isso mesmo que você leu! Trata-se de um impedimento que não se enquadra na realidade do Brasil quando se olha os números.

De acordo com os dados do Ministério da Saúde do ano de 2016, apenas 1,6% dos cidadãos brasileiros possuíam o hábito de doar sangue, naquela época e, segundo a Organização Mundial da Saúde, o esperado era de que 3% da população fosse doadora para que a demanda fosse suprida.

Então, provavelmente, você deve estar se perguntando: de onde veio esse impedimento? Vamos entender um pouco melhor.

Durante muito tempo, desde quando a AIDS começou nos anos 80, os homossexuais foram a maioria das pessoas infectadas e, somente quando os usuários de drogas injetáveis apresentaram a doença, passou a ser referenciada em públicos heterossexuais também. Ou seja, decorrente da epidemia causada pela AIDS, as pessoas que se consideravam homossexuais foram sendo vistas pela sociedade como “grupo de risco”.

Mais tarde, tal conceito foi substituído por “comportamento de risco”, pois o vírus passou a se espalhar de forma geral, não mais se concentrando em grupos específicos. Hoje, considera-se comportamento de risco aqueles realizados tanto por heterossexuais quanto por homossexuais, sem distinção.

Em 2016, o Ministério da Saúde publica a portaria nº 158, que previa em seu artigo 64, IV, a desqualificação temporária do homem que tivesse relações sexuais com outros homens, assim como o artigo 25, XXX da Resolução da Diretoria Colegiada (RDC) da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) de 2014.

A partir daí, surgiram debates e questionamentos em relação a essa questão. Seria esse impedimento constitucional ou inconstitucional?

Para responder, é preciso conhecer um pouco mais sobre os aspectos que contornam esse tema.

O que seriam normas inconstitucionais?

Ao indicar que uma norma é inconstitucional, significa dizer que esse dispositivo não está em conformidade com o texto Constitucional. Mas, apenas perceber que um determinado ato normativo não está de acordo com a Carta Magna não é suficiente, por isso o legislador criou um mecanismo para controlar tais atos: o Controle de Constitucionalidade.

Esse controle ocorre por duas vias: a difusa e a concentrada. O primeiro caso ocorre quando o juiz não aplica uma determinada lei por ela se mostrar, naquele caso, incompatível com o texto constitucional, ou seja, questiona-se a compatibilidade de forma indireta em um caso específico. Já o segundo controle – o concentrado – analisa a constitucionalidade do texto legal em si, independentemente de uma situação concreta.

A partir daí, existem 4 dispositivos que são aplicados por via de controle concentrado:

  • Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI);
  • Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC);
  • Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF);
  • Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO).

Essas ações fazem parte do que conhecemos por “Controle de Constitucionalidade”, no que tange ao aspecto concentrado e possuem finalidades distintas. A Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF), por exemplo, questiona a norma contrária a preceitos tidos como essenciais pelo texto constitucional. Além disso, ela é apenas utilizada quando a situação não se enquadrar nas hipóteses dos outros dispositivos, ou seja, ela atua de modo subsidiário.

Por sua vez, a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC), é um meio para resolver aquelas incertezas decorrentes de decisões distintas dos Tribunais. Assim, em uma situação hipotética em que é ajuizado uma ADC e for julgada procedente, aquela lei deverá ser aplicada justamente por ter sido declarada Constitucional.

No que se refere à Ação Direta de Inconstitucionalidade, segundo dados coletados em 2018 pelo Conselho Nacional de Justiça, é a ação mais utilizada tendo em torno de 5,6 mil ações. Ela pode vir a ocorrer de duas formas: por meio de uma ação, quando há incompatibilidade entre Leis ou atos do Poder Público com o texto constitucional; ou por omissão, quando o legislativo deveria ter regulamentado alguma norma constitucional de eficácia limitada, isto é, quando ela precisa de outra para exercer suas funções de maneira plena, mas não o fez.

As pessoas competentes para ajuizar a ADI e ADC estão dispostas no artigo 103 da Constituição, quais sejam:

  • Presidente da República;
  • Mesas do Senado Federal e da Câmara dos Deputados;
  • Casas legislativas e pelos Governadores dos estados e do Distrito Federal;
  • Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil;
  • Partidos políticos com representação no Congresso Nacional;
  • Procurador-Geral da República;
  • Confederações sindicais e pelas entidades de classe de âmbito nacional.

Como já dito, o objeto da ADI é uma lei ou ato normativo federal ou estadual, conforme o artigo 102, I, da Constituição Federal. As normas questionadas nesta Ação Direta de Inconstitucionalidade fazem parte dos atos normativos, tendo em vista que possuem os requisitos para tanto, quais sejam:

  • Autonomia jurídica;
  • Abstração;
  • Generalidade;
  • Impessoalidade.

Além disso, por obedecer o Princípio da Indisponibilidade do interesse público, uma vez proposta essas ações de controle de constitucionalidade – ADI, ADC e ADPF – a desistência não será admitida.

Uma discussão antiga que voltou a ser debatida é a ADI nº 5543, proposta em 2016, pelo Partido Socialista Brasileiro (PSB). Essa Ação Direta de Inconstitucionalidade, tem como objetivo a declaração de inconstitucionalidade das normas do Ministério da Saúde e da Anvisa, citadas anteriormente, que dizem que homossexuais e bissexuais do sexo masculino são inaptos temporariamente à doação de sangue.

O julgamento teve início em outubro de 2017 e seu relator, o ministro Edson Fachin, votou pela inconstitucionalidade de tais normas, assim como os ministros Luís Roberto Barroso, Rosa Weber e Luiz Fux. No entanto, Gilmar Mendes pediu mais tempo para analisar o processo, que só voltou a ser julgado em maio de 2020, pois seria uma das soluções para as quedas dos estoques de sangue decorrente da pandemia do COVID-19.

Argumentos favoráveis à declaração da inconstitucionalidade

Os argumentos eram de que as normas mencionadas acima faziam com que os bancos de coleta de sangue recusassem o material coletado de homens homossexuais e bissexuais e, por isso, afrontaria a dignidade da pessoa humana e a liberdade de autodeterminação, conferidas pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição.

Conforme as normas do Ministério da Saúde e da Anvisa, um caso hipotético funcionava da seguinte forma:

Pedro, homem, homossexual, possui um relacionamento de 3 anos com João e mantém com ele relações sexuais. Nesse caso, tanto Pedro quanto João não poderiam doar sangue, de forma quase definitiva, porque a cada nova relação sexual entre os dois, iniciam uma nova contagem de 12 meses para eles serem considerados aptos a doar sangue. 

O mesmo não acontecia com homens heterossexuais, que possuem a vida sexual ativa, como a de Pedro e João no exemplo acima. Ou seja, nesse sentido, as normas também seriam contrárias ao Princípio da  Igualdade, que busca promover a tolerância às diversidades, dizendo que todos são iguais e que a própria Lei não pode fazer nenhuma ou qualquer distinção, seja por preconceito relacionado à cor, sexo, idade ou quaisquer outras forma de discriminação  (art. 5º, caput, CF/88).

Argumentos desfavoráveis à inconstitucionalidade

Nem toda história possui apenas um lado e os argumentos trazidos pelo Ministério e pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária defendem a constitucionalidade de suas normas. Segundo elas, o impedimento não era feito com o objetivo de discriminar os homens que possuem relações sexuais com outros homens, e sim para garantir a máxima qualidade e segurança para os bancos de sangue. 

Além disso, alegaram que o impedimento era feito conforme evidências epidemiológicas e técnico-científicas, seguindo ainda, as recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS), que inclui como perfil de alto risco, em seu manual de seleção de doadores, os homens homossexuais. Ainda de acordo com a OMS, possuem 19,3 vezes mais chances de terem o vírus da AIDS e, por isso, apoiam o impedimento como padrão. 

Contudo, vale dizer que a própria OMS, em 2018, reconheceu que seu manual está desatualizado, uma vez que foi desenvolvido num momento em que as pesquisas sobre a doação de sangue estavam evoluindo.

Resultado do Julgamento

No dia 8 de maio de 2020, a maioria dos ministros do STF votou para declarar inconstitucionais as restrições feitas pelo Ministério da Saúde e pela Anvisa. Entenderam que é função do Estado Democrático de Direito afastar e impedir restrições realizadas em razão da autodeterminação manifestada em sua orientação sexual, de modo que ao impedir e dispensar o sangue de um homem que teve ou tem relações com outros homens, estariam dispensando o próprio indivíduo e confrontando, consequentemente, princípios constitucionais. 

Segundo o relator, Edson Fachin, as normas declaradas inconstitucionais voltavam a estabelecer os homossexuais masculinos em “grupos de risco” que, como já dito, é  um expressão ultrapassada justamente por se tratar de uma discriminação. Além disso, ele diz que a restrição impedia que esses homens participassem plenamente da execução de uma política pública na área da saúde que beneficia toda a população. 

Ainda, segundo o ministro, há uma discriminação indireta – aquela que não possui intenção –  que causa um impacto desproporcional por:

  • Ofender a dignidade da pessoa humana (autonomia e reconhecimento);
  • Impedir que as pessoas sejam como são (art. 1º, III, CRFB);
  • Impossibilitar que as pessoas fossem tratadas como iguais em relação aos demais cidadãos (art. 5º, caput, CRFB);
  • Induzir o próprio Estado a não promover o bem de todos sem preconceitos de sexo e quaisquer outras formas de discriminação – art. 3º, IV, CRFB.

Então, é impossível negar que, no Brasil, a população LGBTQIA+, sofre diariamente vários tipos de violência, inclusive as de cunho físico, psicológico e moral, como acabamos de ver. O não reconhecimento do sangue dessa população como sangue apto a ser doado é também não reconhecer a própria humanidade nessas pessoas, e foi basicamente nesse argumento que a maioria dos votos se embasaram. 

Assim, o sangue doado é analisado de forma igualitária, ou seja, passa pelos mesmos procedimentos para que não haja nenhum risco de contaminação, seja um sangue de um homem homossexual ou heterossexual. A análise, a partir da ADI, é focada nos riscos envolvidos na conduta individual e não de um grupo específico.  

Muito sangue tem sido derramado em nome do preconceito e discriminação, ao invés de estarem sendo doados. Porém, espera-se que, com o resultado da ADI 5543, as pessoas que precisam de transfusão de sangue possam ser beneficiadas. 

E você, o que achou da decisão do STF? Conte para gente nos comentários!

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A empresa pode reduzir salário?

a empresa pode reduzir salários

A calamidade pública gerada pelo Covid-19 trouxe diversas implicações no mundo jurídico. A economia parou em razão da crise sanitária enfrentada pelo país, o que causou o descumprimento de diversos contratos, de toda natureza, principalmente os trabalhistas.

Isso aconteceu porque as empresas e estabelecimentos físicos tiveram que interromper suas atividades comerciais em razão da quarentena, medida recomendada pela Organização Mundial da Saúde, Ministério da Saúde e Governo de Estados e Municípios.

Assim, se a empresa não está em atividade, ela não gera lucro, por isso, fica inviável cumprir com todos os seus compromissos financeiros, que vão desde o pagamento do aluguel de imóvel comercial até o salário dos empregados.

No momento atual, o que se evita a todo custo são as demissões de trabalhadores, pois está é a medida mais drástica a ser adotada pelas empresas. Apesar dos planos para recuperação dos empregos, estima-se que com o novo coronavírus, a taxa de desemprego pode alcançar 15,5%, que representa 16,5 milhões de desempregados, de acordo com a pesquisa realizada pelo GO Associados, a pedido da Revista Exame.

O cenário é assustador e, por isso, empresas e governos estão pensando nas melhores alternativas para minimizar os impactos diante da crise. Para tanto, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936/2020, que oferece ao empregador a opção de reduzir a jornada de trabalho e o salário, além de suspender o contrato de trabalho.

Para saber mais sobre essa Medida Provisória, o Juris produziu o artigo MP 936: entenda a medida para preservar o emprego e a renda. Acesse e se informe.

Sobre a redução de salário e jornada, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 503, já previa essa possibilidade, desde que a redução fosse de até 25% do salário.

A redução salarial é objeto de controvérsia, pois há dúvida se é um procedimento legal ou não, seja na hipótese de aplicação do artigo 503 da CLT, seja nos casos previstos na MP 936/2020.

No que se refere à disposição celetista, o artigo 503 estabelece que:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

A redução salarial é legal se for até 25% nos casos de força maior. Cabe esclarecer que força maior é o evento natural ou humano, que pode até ser previsível, mas não pode ser evitado. Como exemplo, em se tratando de evento natural, pode-se citar os fenômenos da natureza, como tempestades e, como evento humano, as greves.

A epidemia gerada pelo Covid-19 pode ser considerada como força maior, mas essa interpretação caberá aos julgadores. A dúvida sobre a aplicação ou não desse dispositivo legal se encontra no fato de que existe norma constitucional que determina a irredutibilidade salarial, ou seja, dispõe em sentido contrário ao artigo 503 da CLT.

Por irredutibilidade salarial entende-se que é o princípio constitucional decorrente do artigo 7º, VI, que prevê que o salário não pode ser reduzido, pois é verba de natureza alimentar, ou seja, os trabalhadores precisam do salário para manter sua subsistência como alimentação, moradia, saúde etc.

Alguns doutrinadores entendem que o artigo 503 da CLT é incompatível com a Constituição Federal (CF). Isso porque, a CLT é datada de 1943 e a CF de 1988, assim, após a promulgação da Constituição, o artigo celetista não foi recepcionado pela norma constitucional, já que possuem interpretações em sentidos diversos.

Dessa forma, para essa parte da doutrina, se o artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela CF/88, o salário é parcela irredutível e, em caráter excepcional, a redução poderá ocorrer mediante negociação coletiva, seja por meio de Acordo Coletivo (ocorre entre Sindicato dos empregados e empresa) ou Convenção Coletiva (ocorre entre Sindicato dos empregados e Sindicatos das empresas).

Em se tratando das medidas trabalhistas previstas na MP 936/2020, foi autorizada a redução salarial, sem a presença do Sindicato, e por meio de contrato individual e escrito nos seguintes casos:

  • Redução no percentual de 25%;
  • Redução nos percentuais de 50% e 70%, se o empregado receber até três salários mínimos (R$3.135,00) mensais ou se o empregado tiver curso superior completo e receba salario igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência (R$12.202.12).

Diante da previsão celetista e da MP 936/2020, pode-se observar que há violação ao princípio da irredutibilidade salarial, disposto no artigo 7º, VI da CF/88, pois autorizam a redução salarial sema a negociação coletiva.

Tanto é que, quanto à MP 936/2020, a controvérsia foi objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) perante o Superior Tribunal Federal (STF), por meio da ADI 6363, que teve como objeto o pedido para que a redução salarial ocorresse por meio de negociação coletiva, conforme preconiza o dispositivo constitucional.

No dia 17 de abril de 2020, o STF decidiu por manter a constitucionalidade da MP 936/2020, no sentido de que o acordo para redução salarial pode ser feito sem a participação do Sindicato, considerando o momento excepcional que a sociedade vivencia com o novo coronavírus.

Saiba os interesses de seus clientes

Diante de situações práticas sobre o tema, deverá ser analisado quais os interesses do cliente, a fim de encontrar os melhores argumentos, seja a favor ou contra a redução salarial.

Caso seu cliente seja o trabalhador, a tese adotada é no sentido de que a redução salarial é inconstitucional, pois viola diretamente o artigo 7º, VI da CF/88, por isso, o trabalhador pode pedir a nulidade da redução salarial.

Além disso, poe existir pedido de nulidade caso da redução não tenha sido feita por meio de negociação com o Sindicato, pois, aunda que se considere, excepcionalmente, a possibilidade em reduzir o salário, o dispositivo constitucional já mencionado e o artigo 503 da CLT, determinam expressamente que tal redução ocorra com a participação sindical.

No entanto, se o seu cliente é a empresa que realizou a redução salarial, o argumento de defesa é no sentido de que o país está vivenciando uma situação de calamidade pública, reconhecida por meio do Decreto Legislativo nº 6 de 2020, fato que enseja adoção de medidas excepcionais quanto aos direitos trabalhistas.

Assim, em um caso de pandemia, como esta que estamos vivenciando, as regras podem ser flexibilizadas para permitir a redução salarial sem a participação do Sindicato, apenas por acordo individual com o trabalhador.

Tal medida é permitida, segundo a visão do empregador, para preservar os empregos e a atividade econômica empresarial, pois, caso não ocorra a redução salarial é possível que haja um aumento nas demissões e extinção da empresa, diante de sua impossibilidade de arcar com os custos para manter os empregados.

Nesse caso, a redução salarial também atende à preservação do emprego, já que será garantido ao trabalhador a preservação no emprego, conforme artigo 10 da MP 936/2020. Assim, durante o período de redução salarial e após o término deste, e por período equivalente ao que houve redução, o trabalhador não poderá ser dispensado do emprego.

Por exemplo, se o trabalhador teve redução de salário e jornada por 30 dias, isso significa que durante o período de redução não poderá ser dispensado. Esta garantia se estende aos 30 dias subsequentes ao período em que houve redução, o que garante ao trabalhador a garantia de emprego por 60 dias.

Como se observa, a questão é polêmica e muito recente. Por isso, não se pretende apontar a solução para o caso, mas tão somente gerar reflexão e ajudar os advogados(as) que irão de deparar com essas demandas a partir de agora.

Se você quiser saber mais sobre o assunto, continue acompanhando os nossos conteúdos, pois disponibilizaremos as novidades sobre o tema.

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MP 925: o paraquedas das companhias aéreas durante a pandemia

mp 925

Falar sobre pandemia é falar não só sobre crises no âmbito da saúde, mas também da economia. O novo coronavírus ou Covid-19 tem gerado grandes impactos globais, colocando diversos países em quarentena e confinamento, tudo isso para tentar “achatar a curva” do número de contágio, técnica essa chamada de supressão.

Para isso, medidas de distanciamento social foram tomadas, atingindo diversos setores que tiveram que se reinventar. As empresas, por exemplo, encontraram no home office um grande aliado para tentar contornar a crise. Os comerciantes adotaram ou intensificaram o serviço de delivery. Já as escolas e universidades tornaram suas aulas presenciais em online, onde todos tentam se adequar a essa nova realidade.

Contudo, existem certos setores que não possuem outras opções, como é o caso das companhias aéreas. Com o fechamento das fronteiras em diversos países, as restrições de eventos, atrações turísticas, shows e o cancelamento de reuniões de negócios, para tentar conter o coronavírus, as viagens aéreas têm sido canceladas ao redor do mundo.

A Associação Brasileira de Empresas Aéreas (ABEAR), já informou que houve uma queda de 75% nos voos domésticos e 95% nos voos internacionais, em relação ao mesmo período do ano passado. Esses números impressionam ao serem comparados aos números de passageiros que embarcaram no ano de 2019, entre os meses de janeiro e novembro, que foram de mais de 1080,3 milhões, de acordo com a Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC).

Para evitar que a crise econômica afetasse ainda mais essas empresas, medidas emergenciais foram adotadas. No dia 19 de março, o Diário Oficial da União (DOU) publicou a Medida Provisória 925/2020, com ações necessárias para preservar as companhias aéreas.

O que é uma Medida Provisória?

Estamos acostumados com a ideia de que o Poder Legislativo é o único responsável pela criação das leis, porém, o processo de elaboração das normas é muito burocrático e lento, podendo existir situações emergenciais e imprevisíveis, que precisam ser solucionadas o mais rápido possível. Pensando nisso, a Constituição Federal, em seu artigo 62, prevê a possibilidade do Poder Executivo de criar Medidas Provisórias (MP).

Sendo assim, o Executivo, representado pelo Presidente da República, edita uma MP sobre temas que são relevantes e que precisam ser tratados naquele momento, como é o caso da MP 925/2020. Como o próprio nome já diz, essas medidas possuem efeitos provisórios, uma vez que para ser mantida é preciso convertê-la em lei.

Contudo, apesar de ser provisória, ela não pode deixar de ser cumprida, tendo em vista que possui força de lei e, após entrar em vigor, a MP possui 60 dias de validade, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, ou seja, 120 dias de vigência. Esse é um tempo máximo e, durante esse período, ela será apreciada pelo Congresso Nacional.

Quer saber mais sobre medidas provisórias? Clique aqui e leia o artigo do Juris sobre como “nascem” as leis, medidas provisórias e decretos.

Como funciona o reembolso e as novidades da MP 925/2020

Normalmente, o reembolso é feito da seguinte forma: todos os passageiros que cancelarem a compra terão direito ao reembolso de forma parcial ou integral. O valor a ser reembolsado dependerá da quantidade de dias entre o recebimento do comprovante da compra e o pedido de cancelamento.

Para que ocorra de forma integral, o consumidor deve entrar em contato com a companhia aérea em até 24 horas, a contar da data do recebimento do comprovante da passagem, desde que a compra tenha sido realizada com antecedência de 7 dias do voo. Ao passo que, nos demais casos, que estiverem fora desse prazo, o valor irá depender da tarifa da passagem e da companhia.

A MP 925/2020, com a finalidade de não deixar os caixas das companhias aéreas zerado, concedeu mais tempo para devolverem o dinheiro da passagem para os consumidores que cancelaram durante a pandemia do coronavírus. Com isso, as empresas terão 12 meses, a contar da data que ocorreria o voo, para efetuarem o reembolso.

Então, o consumidor que comprar sua passagem até dia 31 de dezembro de 2020 e que resolver cancelar a viagem por conta da pandemia, terá duas opções.

A primeira é cancelar e aceitar um crédito para adquirir uma nova passagem aérea, que deve ser feita no prazo de 12 meses contados da data do voo contratado e, neste caso, ficará isento de multas contratuais. Ou, a segunda opção, que é cancelar sua passagem requerendo o reembolso, porém, sujeito às regras contratuais e suas possíveis multas, de modo que será observado o meio de pagamento utilizado no momento da compra e ocorrerá no prazo de 12 meses.

A Medida Provisória, nesse sentido, não beneficiará somente as companhias aéreas, pois o consumidor ficará isento das penalidades contratuais, caso decidir pelo crédito, mesmo se sua passagem tiver sido adquirida por valores promocionais ou milhas.

Espera-se que, com essa medida, as companhias aéreas não sejam totalmente afetadas, para que nenhuma empresa decida parar de operar no Brasil, tendo em vista que, caso isso venha a acontecer, poderá, eventualmente, haver um aumento do preço das passagens em todo país.

É só o transporte aéreo que vem sofrendo com os efeitos do coronavírus?

Infelizmente não são somente as companhias aéreas que têm tido quedas nos números de passageiros, pois o transporte rodoviário também tem sentido o impacto da pandemia do coronavírus. A Agência Nacional de Transporte Terrestre (ANTT), suspendeu, durante 60 dias, as viagens internacionais de passageiros, para evitar a proliferação do vírus.

A proibição valerá para os transportes regulares, de fretamento e semi-urbano em região de fronteira, realizada tanto por empresas brasileiras quanto por empresas estrangeiras.

Como funciona o reembolso?

No caso do transporte rodoviário, o reembolso não é muito diferente do que é proposto pela MP 925/2020. Isso porque, segundo a Resolução ANTT nº 4282/2014, o bilhete de passagem tem validade de 12 meses, a contar da data de sua emissão, e como ele será realizado também irá depender da forma de pagamento escolhida pelo consumidor.

Nesse sentido, o consumidor que tiver optado pelo pagamento em espécie ou transferência bancária, poderá escolher se o reembolso será feito pessoalmente ou por depósito bancário e, assim, sucessivamente. Ou seja, se o passageiro comprou por meio de cartão de crédito, seu reembolso dependerá se a compra foi realizada por meio de parcelamento ou não. Caso negativo, o reembolso será por transferência bancária e, em caso positivo, irá ocorrer o reembolso das parcelas vencidas, também por transferência, enquanto as vincendas são canceladas.

Contudo, existem diferenças entre esses dois setores quando o assunto é retenção e prazo para solicitar o reembolso. Como vimos, a MP trouxe uma novidade ao dizer que haverá isenção das multas contratuais, no caso do passageiro optar pelo crédito.

No transporte rodoviário não há essa opção, portanto, as empresas poderão reter até 5% sobre os valores das tarifas, no caso do reembolso ser solicitado até 3 horas antes da viagem, observando, é claro, o horário de funcionamento do guichê. Caso ultrapasse o horário, durante a validade de 12 meses do bilhete, a transportadora poderá reter não mais 5%, e sim 20%.

É importante dizer que o consumidor terá direito ao reembolso do valor pago pelo bilhete, em até 30 dias do pedido, desde que tenha uma simples declaração de vontade feita, por meio de um formulário fornecido pela própria transportadora.

No entanto, e se a empresa não fornecer o formulário? Fique tranquilo! Nesse caso, ela estará obrigada a reembolsar o passageiro de imediato e em espécie.

A pandemia do Coronavírus alterou os rumos não só das empresas aéreas, mas de outros meios de transporte e a MP 925/2020 surgiu com alterações que se assemelham ao transporte rodoviário, beneficiando os consumidores neste momento delicado que estamos vivendo.

E aí, o que achou dessa novidade? Por ora, esperamos que estejam seguros durante a pandemia e com as informações em dia! Se quiser saber mais sobre companhias aéreas e, principalmente, sobre os direitos dos consumidores diante de cancelamento, atrasos de voos, perda ou extravio de bagagem é só conferir este artigo que o Juris produziu sobre o assunto com as melhores dicas para sair de qualquer problema que envolva voos ou companhias aéreas.

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Home Office: regras para sua contratação e alteração de regime

home office alteração de regime

Quais são as regras para contratação e alteração de regime de trabalho presencial para home office? Saiba tudo sobre esse assunto neste post. Boa leitura!

Trabalhar em casa: sonho ou pesadelo? Para muitos a ideia de prestar serviços fora das dependências da empresa seria uma maravilha, já para outros essa ideia pode ser assustadora, porque exige muita disciplina e dedicação. Mas, de toda forma, coma introdução da tecnologia nas relações de trabalho, o home office vem ganhando cada vez mais espaço.

Por isso, é importante prestar atenção às novidades que a sociedade tem vivido, não só nas suas relações sociais, mas nas transformações que repercutem no Direito, de forma geral. Essa nova ferramenta de regime de trabalho, por exemplo, surgiu como uma resposta ao mundo altamente globalizado, permitindo uma maior flexibilização do tempo, em uma perspectiva diferente de ambiente e de métodos de trabalho.

O que é o home office?

O home office ou teletrabalho está regulado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 75-B que o define como uma forma de prestação de serviço realizado a distância, ou seja, fora do estabelecimento do empregador, sem que o comparecimento esporádico o descaracterize.

Sendo assim, não há necessidade de ser exercido de forma integral, fora das dependências da empresa, porque o que prevalece para configurar o regime do teletrabalho é a primazia da execução a distância ao trabalho presencial. Ou seja, ele deve ser realizado, em sua maior parte do tempo, fora do estabelecimento.

Vale dizer, que a reforma trabalhista trouxe inovações na legislação ao inserir um capítulo que trata sobre a modalidade contratual, a jornada de trabalho e a possibilidade de alteração do regime. Ou seja, trouxe uma maior segurança jurídica tanto para o empregador quanto para os empregados, tendo em vista que antes só havia uma previsão de equiparação dos serviços prestados a distância daqueles realizados de dentro do estabelecimento.

Nesse sentido, os profissionais do Direito devem estar atentos e preparados para auxiliar seus clientes sobre essas novidades, veja só! Mas antes, não deixe de conferir as dicas de como tornar o seu trabalho em casa mais fácil e leve!

Contratação

Ao contratar um profissional para exercer o teletrabalho, existem pontos principais que devem estar no contrato:

  • Deixar claro que se trata de home office; e
  • Especificar quais atividades serão exercidas.

Essas são informações primordiais que devem constar no contrato, porém, não são as únicas. Pois, o ideal é que esteja bem formulado, detalhando não só quais atividades serão exercidas, mas também as responsabilidades de ambas as partes.

Para isso, seguem alguns questionamentos que vão auxiliar na produção do contrato:

  • Quem será o responsável pela energia elétrica consumida?
  • Os equipamentos utilizados, como computadores, por exemplo, serão fornecidos pelo empregado ou pelo empregador?
  • Quem será responsável pela manutenção desses equipamentos?

As respostas para essas perguntas servirão como base para o desenvolvimento do contrato de home office, no qual as obrigações devem estar bem elaboradas e claras. Nesse momento, o(a) advogado(a) poderá exercer um papel importantíssimo e fundamental de consultoria jurídica, para garantir que os direitos dos empregados sejam observados, mas também para auxiliar e indicar as melhores soluções aos empregadores.

Em síntese, o que deve constar no contrato?

  • A qualificação das partes, com assinatura;
  • As atividades que serão exercidas pelo trabalhador, deixando expresso que será realizado mediante o regime de home office ou teletrabalho;
  • As condições em que o trabalho será feito;
  • Quem fará a manutenção e fornecimento dos equipamentos e quais recursos serão utilizados, sendo que no caso do fornecimento ser da empresa, é interessante deixar expresso quem será responsável pela instalação e manutenção desses instrumentos;
  • Como funcionará o reembolso em caso de despesas arcadas pelo trabalhador;
  • Indicação de como será ou não realizado o controle da jornada de trabalho.

Alteração de regime

Se interessou pelo home office? Saiba que a alteração do regime presencial para o teletrabalho é possível, sendo necessária a concordância por parte tanto do empregador quanto do empregado, mediante registro em termo aditivo contratual. Para isso, é necessário verificar as cláusulas que precisam ser alteradas para que fique adequada a modalidade de teletrabalho, temos como exemplo a cláusula de suspender o benefício do vale transporte.

Basicamente, as informações que faltam no aditivo são:

  • A necessidade de especificar as atividades;
  • A própria modalidade de home office;
  • A responsabilidade, ou não, do empregador de fornecer, ou não, os equipamentos e as demais despesas.

Vale dizer que, recentemente, o governo federal editou a Medida Provisória 927/20, dispondo sobre questões trabalhistas, na qual há algumas inovações para tentar minimizar os impactos econômicos da pandemia do coronavírus. Com essa medida, por exemplo, não será necessária, durante o estado de calamidade pública que o país enfrenta, a anuência do empregado a respeito do home office. Embora seja necessário o aviso prévio, por meio eletrônico ou não, de no mínimo 48 horas.

O Juris preparou um conteúdo completo sobre as alterações trabalhistas com a divulgação da MP 927/20. Para ler o artigo, basta clicar aqui.

Ademais, tanto na alteração do regime por meio do aditivo contratual quanto na contratação inicial, o empregador deverá entregar um termo de responsabilidade e instruir, por escrito, o trabalhador sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, que deverá ser assinado.

Lembrando que o home office poderá ser encerrado a qualquer momento pelo empregador, desde que concedido o prazo mínimo de 15 dias para que o empregado se organize para retornar ao trabalho presencial, devendo ser feito novo aditivo contratual.

Ainda está com alguma dúvida sobre o contrato? Disponibilizamos um modelo de alteração de regime de trabalho presencial para home office, é só clicar aqui e baixar no nosso banco de petições e documentos!

Jornada de Trabalho

Quando se fala em jornada de trabalho em home office parece algo estranho de visualizar, não é mesmo? Mas é muito mais simples do que aparenta ser. Em primeiro lugar, o controle de jornada tem evoluído e sofrido algumas inovações durante esses anos, não sendo algo muito tradicional como estávamos acostumados. Hoje existe a possibilidade, por exemplo, de controle de ponto pelo celular, com o fornecimento desse serviço por empresas como a Tangerino, por exemplo. No teletrabalho não seria diferente. Com a reforma em 2017 houve duas inovações nesse aspecto:

1) O teletrabalho não segue as regras da CLT, ou seja, aquele modelo de oito horas diárias com intervalo para refeição não seria uma regra obrigatória para o home office.
CAPÍTULO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO
(…)
SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho.

2) O contrato do home office é por atividade, isto é, ao invés de estar estipulada quantas horas semanais o profissional deverá cumprir, estará, em seu lugar, quais atividades deverão ser cumpridas.

Contudo, por mais que a legislação não exija o controle da jornada de trabalho, poderá o empregador gerenciar os horários dos seus colaboradores para que a empresa tenha uma maior organização e planejamento.

Como já dito, o controle de ponto tem se inovado durante esses anos e, hoje, existem diversos aplicativos com essa função. Caso prefira o contrato por atividade, ao invés de estipular um horário fixo a ser cumprido, também existem aplicativos como o Runrunit, que podem auxiliar, no qual o colaborador pode registrar o horário que começar e terminar uma determinada tarefa.

Vale lembrar que existe uma proteção jurídica à jornada de trabalho, consagrada constitucionalmente nos incisos XII e XV do art. 7º, que diz respeito à limitação da carga horária do colaborador que não pode ultrapassar 44 horas semanais ou 220 mensais. Porém, como discutido, o artigo 62 da CLT, afasta o home office dessa disciplina de duração de trabalho.

Entretanto, sabe-se que a limitação da duração do trabalho é um dos principais direitos conquistados pelo trabalhador. Por isso, a utilização da tecnologia para o controle da jornada do colaborador utilizando, por exemplo, os períodos de entrada e saída ou solicitar relatórios de tarefas, entre outras medidas, podem ser benéficas para a relação entre o empregado e empregador.

Segurança do Trabalho

No que tange à segurança do trabalho, as obrigações da empresa continuam as mesmas do serviço presencial, quais são:

  • Criação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
  • Criação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);
  • Realização de todos os exames admissionais, demissionais e periódicos.

Além disso, a norma regulamentadora 17 deve ser observada, pois os empregador é responsável por realizar a análise do ambiente que o trabalho será exercido. Nesse sentido, o ideal é que o empregador instrua, expressamente, os empregados quanto às precauções que deverão ser tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Isso é importante porque a jurisprudência entende que, em caso de ocorrer algo durante o horário de trabalho, será considerado acidente de trabalho. Lembrando que com a reforma trabalhista, passou a ser obrigatório o termo de responsabilidade assinado pelo empregado se comprometendo a obedecer às instruções.

Nesse aspecto, pode-se observar que as relações trabalhistas ganharam novos contornos, impondo novos desafios. É impossível afirmar que a adoção desse modelo de prestação de serviço será totalmente benéfica à empresa. Por isso, é muito importante levar em conta não só a atividade econômica que é desenvolvida, mas também o serviço que será prestado pelos colaboradores e a estrutura que exige para a prestação desses serviços.

Para tanto, elencamos as principais vantagens e desvantagens que o home office pode proporcionar:

VantagensDesvantagens
Redução dos custos a longo prazoCusto de implantação a curto prazo
Aumento de disponibilidade de funcionáriosMaior risco de vazamento de informações sigilosas
Comodidade e mais qualidade de vidaPerda de provacidade
Menos reuniõesPossibilidade de excesso de serviço
Aumento do tamanho do timeTendência ao isolamento

Vamos falar sobre cada um desses pontos.

Vantagens

Redução dos custos a longo prazo

A primeira vantagem está no serviço ser prestado fora da estrutura da empresa, ocorrendo uma redução, sobretudo na estrutura física que um negócio tradicional exige, como luz, água, aluguel, material, entre outros.

Aumento de disponibilidade de funcionários

Em muitos lugares, principalmente nas grandes capitais, o tempo de deslocamento é gigantesco. O funcionário pode ter que utilizar de vários meios de transporte para chegar na empresa. Caso escolha realizar teletrabalho, em casa, haverá uma maior rentabilidade de tempo e diminuirá também o estresse causado pelo trânsito.

Comodidade e mais qualidade de vida

Em algumas empresas, o próprio ambiente gera pressões, muitas vezes por causa das atividades exercidas. Uma maneira de “fugir” disso é o home office, que pode ser motivacional para os funcionários. Dessa forma, aumenta-se, inclusive, a produtividade.

Menos reuniões

Reuniões improdutivas ou em excesso diminuem a produtividade de qualquer empresa. Com o teletrabalho, as reuniões podem ser mantidas, com o auxílio da tecnologia, como o Skype, Google Hangouts, Jitsi, Zoom, entre outras. Porém, tendem a diminuir e, consequentemente, elas passam a ser mais produtivas.

Aumento do tamanho do time

Consegue imaginar 20 pessoas em uma sala de escritório? Com uma equipe em home office, a empresa poderá possuir um time com 3, 4, 10 ou 20 pessoas, cada uma prestando serviço a distância. Isso também aumenta produtividade da empresa e otimiza a divisão de tarefas.

Desvantagens

Custo de implantação a curto prazo

Como foi falado, a longo prazo o home office gera benefícios. Entretanto, para chegar ao momento de redução dos custos, a empresa terá gastos relacionados ao fornecimento de instrumentos e equipamentos adequados para os funcionários realizarem o home office, pois algumas empresas não possuem plataformas que auxiliam na comunicação e interação da equipe. por exemplo, precisando, portanto, adquirir notebooks, softwares, entre outros.

O risco de vazamento de informações sigilosas é maior

As informações que circulam em uma empresa não são somente a respeito dos serviços prestados por ela. Muitas vezes, têm ligação com dados de clientes, ou seja, informações sigilosas, que devem ser mantidas em segurança.

Com o home office, as empresas devem tomar muita cautela, pois os riscos dessas informações vazarem é maior, uma vez que os dispositivos usados para a realização do trabalho podem não ser tão seguros.

Perda da privacidade

Ter a família por perto pode aliviar o estresse, mas também pode distrair. Imagina ser chamado a todo instante para resolver algum conflito familiar? Além de diminuir a produtividade, há uma perda da privacidade profissional.

Possibilidade de excesso de serviço

Como o trabalho pode ser realizado em casa, no mesmo lugar que o funcionário estaria em lazer, pode haver uma confusão entre estar prestando suas funções e estar em casa descansando. As chances do profissional não descansar ou passar alguns minutinhos a mais no serviço são maiores, o que pode sobrecarregá-lo e a produtividade cair.

Tendência ao isolamento

O teletrabalho afasta o profissional dos seus outros colegas, de modo que não haverá conversas sobre o cotidiano, o que pode afetar no desenvolvimento social e profissional e, claro, no próprio entrosamento da equipe. Além disso, o isolamento pode gerar aos funcionários problemas psicológicos e, eventualmente, caso seja necessário, alterar a jornada de trabalho para presencial, o funcionário pode ter perdido aspectos importantes para uma boa convivência em equipe.

Com os avanços tecnológicos em todos os aspectos da vida humana, era inevitável o reconhecimento desses avanços nas relações trabalhistas. O home office tem sido utilizado por diversas empresas e, com a reforma trabalhista, essa modalidade de prestação de serviço ganhou uma regulamentação. Mas nem tudo é perfeito, existindo benefícios e desvantagens para ambas as partes na adoção dessa jornada de trabalho.

Para se aprofundar neste assunto, o Juris produziu o e-book exclusivo para assinantes Home Office: aumente sua produtividade e crie sua rotina, que está disponível na Área de Conteúdos em nossa plataforma. Se você é assinante do Juris é só clicar no link, mas caso não seja, crie o seu perfil de advogado e comece a sua jornada de correspondente agora mesmo!

E você, o que achou dessa modalidade de trabalho? Conseguiria se adaptar? Sua empresa está preparada para esse novo desafio? Conte para a gente nos comentários!

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MP 936: entenda a medida para preservar o emprego e renda

mp 936

A pandemia do COVID-19, doença causada pela infecção do novo Coronavírus, tem gerado grandes efeitos na vida das pessoas do mundo todo e a discussão sobre o futuro da economia está entre os assuntos mais falados. Mas, porque toda essa preocupação?

As medidas de isolamento social afetaram as relações de trabalho, sem sombra de dúvidas, embora sejam necessárias para reduzir o número do contágio. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o número de desempregados no mundo todo pode chegar a 22 milhões de pessoas.

Caso essa previsão se concretize, o número de desemprego será maior do que o da crise financeira de 2008, considerada por muitos economistas como a pior crise econômica desde a Grande Depressão em 1929.

Nesse sentido, a preocupação em torno da pandemia e seus efeitos econômicos é necessária e, assim como medidas foram tomadas para conter a disseminação do vírus, medidas para conter seus efeitos na economia também são válidas.

Por isso, para tentar reduzir os impactos do estado de calamidade pública no país, o governo federal tem editado algumas Medidas Provisórias (MP) como a 927/20, trazendo alterações na legislação trabalhista; a 925/20, para evitar que empresas aéreas tenham seus caixas zerados; e, recentemente, a MP 936/20.

Antes de começar a leitura, que tal dar o play e entender um pouco sobre o que será abordado neste texto. Aproveite!

1 – A Medida Provisória 936

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda ou MP 936, publicada no dia 01/04/20, tem como finalidade: preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; reduzir a jornada de trabalho e salário; e suspender temporariamente o contrato de trabalho.

Dito isso, para que seus objetivos possam ser cumpridos, têm-se três medidas que serão adotadas:

  • Suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • Redução proporcional de jornada de trabalho e salário;
  • O Pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Vamos comentar cada um desses pontos logo abaixo, confira.

2 – Suspensão temporária do contrato de trabalho

A medida autoriza, durante o período de calamidade pública no país, que o empregador suspenda o contrato de trabalho, por meio de um acordo individual que deve ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias. A suspensão terá o prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em dois períodos de 30 dias. Após ficar determinado, o sindicato da categoria deverá ser comunicado no prazo de dez dias.

Enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho, o empregado não poderá exercer qualquer atividade laboral, seja de forma parcial ou por home office, sob pena de descaracterizar a suspensão e gerar penalidades ao empregador. Contudo, a relação de emprego continua valendo.

Nesse sentido, a suspensão corresponde à possibilidade de cessar a prestação de serviço por parte do trabalhador e, consequentemente, do pagamento de salário por parte do empregador. Por isso, o governo irá ajudar com um auxílio, chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e, em alguns casos, da empresa também, chamada de ajuda compensatória. Esse tema será falado mais à frente. Continue conosco para ficar por dentro!

A suspensão é aplicável aos empregados que receberam um salário igual ou inferior a três salários mínimos ou para o trabalhador de nível superior que receba acima de 12 mil. A MP 936 não traz nenhuma restrição aos empregados domésticos, desde que sejam formalizados, com carteira assinada. Entretanto, tanto a suspensão quanto a redução, que é a segunda medida que poderá ser adotada pelo empregador, não valerá para funcionários públicos e nem aos funcionários de estatais, sejam de empresas públicas ou sociedade de economia mista.

Restabelecimento do contrato

A medida provisória também institui estabilidade do emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão. Por exemplo, uma suspensão de dois meses garante uma estabilidade de quatro meses no emprego: dois meses durante a suspensão e os outros dois meses após o restabelecimento da jornada.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias, contados:

  • Do fim do estado de calamidade pública instaurado no país;
  • Da data estabelecida no contrato individual; ou
  • Da data que o empregado for informado pelo empregador sobre sua decisão de antecipar o fim da suspensão.

3 – Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

A diferença entre a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional de jornada de trabalho e salário é que na primeira, como vimos, há cessação da prestação de serviço e salário. Ao passo que, na redução, o trabalhador irá exercer suas atividades laborais e irá receber seu salário, porém, sua jornada será reduzida e o salário proporcionalmente.

A redução será pactuada por acordo individual escrito entre as partes, que deve ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos. O sindicato da categoria, após ficar determinado que haverá a redução da jornada de trabalho e salário, deverá ser comunicado no prazo de dez dias.

A MP prevê três tipos de redução de salário e de jornada, sendo permitidos, portanto, a redução de 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias. Então, por exemplo: se o funcionário trabalha oito horas por dia e teve uma redução de 50%, ele receberá metade do salário e irá trabalhar só quatro horas.

Para amparar o trabalhador, o governo garantiu o pagamento do valor do seguro-desemprego de forma proporcional à diminuição salarial. Ou seja, quem tiver uma redução de 25% da jornada de trabalho e, consequentemente, do salário, irá receber um auxílio de 25% do valor que receberia do seguro-desemprego em razão da dispensa.

É importante dizer que a redução não pode deixar, em hipótese nenhuma, o empregado receber um salário menor que o mínimo. As ajudas do governo (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda) e da empresa (ajuda compensatória) não configuram salário e, portanto, não entram neste cálculo.

Restabelecimento da jornada de trabalho e do salário

A jornada de trabalho e salário, que eram pagos anteriormente, serão restabelecidos no prazo de dois dias, contados:

  • Do fim do estado de calamidade pública instaurado no país;
  • Da data estabelecida no contrato individual; ou
  • Da data que o empregado for informado pelo empregador sobre sua decisão de antecipar o fim da suspensão.

4 – O pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

Como vimos, esse benefício pago pelo governo é chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Seu cálculo é feito com base no seguro-desemprego, o qual o trabalhador teria direito em razão de dispensa. Esse valor emergencial mensal será devido a partir da data de publicação dessa medida e será pago em até 30 dias.

Porém, para que o empregado tenha direito a esse benefício, o empregador deve informar ao Ministério da Economia a respeito da suspensão ou da redução no prazo de dez dias, contados da celebração do acordo. Este prazo corresponde, também, ao disponibilizado para comunicar ao sindicato da categoria sobre a redução da jornada e salário ou suspensão.

Caso não ocorra a comunicação ao Ministério da Economia no prazo previsto de dez dias, o empregador ficará responsável pelo pagamento do salário anterior ao da redução ou suspensão, até que a informação seja prestada.

Segundo a MP 936, em seu artigo 6º, §2º, não serão todos os funcionários que farão jus a esse auxílio, são eles:

  • Servidores e funcionários públicos;
  • Funcionários que estiverem recebendo algum benefício da previdência, como aposentadoria;
  • Funcionários que estiverem recebendo bolsa de qualificação profissional pela suspensão contratual; e
  • Trabalhador que estiver recebendo seguro-desemprego.

O que é ajuda compensatória?

Além do benefício pago pela União, as empresas que suspenderem temporariamente o contrato de trabalho ou reduzirem a jornada de trabalho e salário, poderão pagar uma “ajuda compensatória”. Porém, a MP não estabelece um valor mínimo, por isso, ela terá que ser decidida por meio de um acordo individual ou coletivo.

No entanto, será obrigatório para as empresas que tiverem uma renda bruta maior que R$4,8 milhões e, nesse caso, a ajuda não poderá ser inferior a 30% do salário.

É fato que a MP 936/20 trouxe uma série de mudanças para os empregadores e empregados. Porém, não é todo mundo que acredita que essa seja a melhor solução para esse momento incerto em que vivemos, não sendo, portanto, tema consensual. Existem argumentos favoráveis e desfavoráveis à sua implementação.

Entre os pontos positivos a essa medida, encontra-se a ideia de que ela tem, como finalidade, evitar a demissão em massa, mantendo em vigor a relação de emprego entre trabalhador e empregador. Ao passo que, os argumentos desfavoráveis defendem a ideia de que os acordos individuais são extremamente importantes e sensíveis e, por isso, deveriam ser realizados na presença de um profissional do Direito ou com a mediação do sindicato da categoria.

Para ajudar advogados e advogadas em suas consultorias a clientes e com utilidade em processos, acesse a calculadora referente à MP 936.

Caso tiver interesse em saber mais sobre as outras Medidas Provisórias que foram publicadas com a finalidade de contornar o COVID-19, deixe nos comentários! Não esqueça de nos dizer, também, o que achou da MP 936, adoraríamos saber sua opinião sobre esse assunto!

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Medida Provisória 927 e as alterações no Direito do Trabalho

MP 927

Durante o surto do COVID-19, o medo é um sentimento presente no cotidiano de toda a população mundial. Além do medo de contágio e da dúvida se o sistema de saúde conseguirá suportar toda a demanda de doentes, existe também a incerteza econômica que assola o país. Empresários estão tendo que reinventar os seus negócios, as contas continuam chegando e empregados não sabem como será o dia de amanhã.

Em momentos de crise, medidas extraordinárias precisam ser tomadas, assim, o governo brasileiro, no intuito de minimizar os impactos econômicos, que possam ser acarretados pelo coronavírus, editou a Medida Provisória (MP) nº 927, dispondo sobre medidas trabalhistas durante o período em que o país se encontra em estado de calamidade e de emergência de saúde pública.

Profissionais do Direito devem considerar essas mudanças, com o intuito de orientar seus clientes, pois a MP nº 927 trata de assuntos sensíveis, que geram polêmicas, independente de questões políticas ou suas motivações.

Para você se atualizar sobre esse momento, elencamos as principais alterações. Mas antes, convido você a dar o play e conferir um pouco mais sobre o que vamos falar no post.

1 – Justificativa

A Medida Provisória foi promulgada para regulamentar algumas ações que os empregadores poderão tomar para preservar o emprego, a renda e superar esse momento de crise.

Durante o período de contaminação, diversos governadores também decretaram estados de calamidade pública, ao restringirem a circulação de pessoas e atividades econômicas, logo, diversos empresários estão com seus estoques parados, vendas zeradas e precisando criar novas formas de negócios para tentar sobreviver.

Assim, temeroso dos efeitos negativos que possam acarretar na economia, especialmente com demissões em massa, aumento da taxa de desemprego e a decretação de falência de diversas empresas, o governo aprovou que os empregadores poderão adotar as seguintes medidas:

  • O teletrabalho (home office);
  • A antecipação de férias individuais;
  • A concessão de férias coletivas;
  • O aproveitamento e antecipação de feriados;
  • O banco de horas;
  • A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
  • O direcionamento do recolhimento do FGTS.

2 – Teletrabalho ou home office

Antes mesmo dessa fase, mesmo que timidamente, o trabalho remoto é uma realidade que, cada vez mais, vem se tornando comum na sociedade. Empreendedores já perceberam as vantagens que essa forma de prestação de serviço pode trazer e autorizam que seus funcionários exerçam seu labor fora da sede da empresa.

Anteriormente à Reforma Trabalhista de 2017, pela Lei nº 13.467/2017, não existia previsão para esse regime de trabalho, mas como diversos profissionais já atuavam dessa forma, a CLT foi editada para acrescentar essa modalidade, desde o artigo 75-A até o 75-E.

Porém, existem algumas regras para que o trabalho possa ser exercido remotamente: o serviço, que naturalmente é prestado nas dependências da empresa, passa a ser exercido, na maior parte do tempo, fora da mesma utilizando tecnologias de informação e comunicação. Ou seja, não é cabível para aqueles profissionais que exercem suas atividades externamente, como vendedores externos e motoristas.

Uma dúvida que pode surgir é se o trabalhador pode comparecer na empresa enquanto está em regime de home office. A resposta é sim, o comparecimento esporádico não descaracteriza o teletrabalho, porém, essa situação deve ser exceção e em casos pontuais, como reuniões presenciais ou treinamentos.

Além disso, para que o regime seja implementado, deverá ser feito um aditivo no contrato individual de trabalho, que deve conter:

  • Concordância do empregado e do empregador;
  • Especificação de quais serão as atividades exercidas;
  • Quem irá fornecer equipamentos e infraestrutura para a prestação de serviços;
  • Como irá funcionar o reembolso por despesas extraordinárias;
    – Vale lembrar que, de acordo com a CLT, essas despesas não integram a sua remuneração.

Além do aditivo contratual, o empregador deverá entregar um termo de responsabilidade (assinado pelo empregado) e instruir, por escrito, o trabalhador sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Uma dúvida muito comum é quanto à jornada de trabalho. Em regra, não haverá controle nem horas extras, entretanto, nada impede que seja estabelecido por meio de um acordo individual ou normas coletivas.

Por fim, o home office poderá ser encerrado a qualquer momento pelo empregador, desde que concedido o prazo mínimo de 15 dias para que o empregado se organize para retornar ao trabalho presencial, o qual deverá ser feito por um novo aditivo contratual.

2.1 – O que muda com a MP 927

De acordo com o texto da Medida, enquanto o país estiver em estado de calamidade pública, o empregador poderá:

  • Instituir o regime de teletrabalho e o seu encerramento
    – Não é mais exigido o registro prévio da alteração no contrato de trabalho;
    – Caso decida alterar o regime de trabalho, o empregado deverá ser notificado por escrito ou meio eletrônico com antecedência mínima de 48 horas.
  • O termo de responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura poderá ser firmado no prazo de até 30 dias contados da mudança do teletrabalho;
  • Caso o empregado não possua equipamentos ou infraestrutura necessária, o empregador poderá:
    – Fornecer em regime de comodato e pagar pela infraestrutura necessária, sem que isso caracterize verba salarial;
    – Determinar que a jornada de trabalho será computada como trabalho à disposição, ou seja, quando o empregado está disponível aguardando ordens.
  • Utilizar aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada de trabalho não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, ao menos que exista previsão em acordo individual ou coletivo.
  • O home office também poderá ser adotado para estagiários e aprendizes.

3 – Férias individuais e coletivas

As férias individuais são um dos principais direitos reconhecidos ao trabalhador para garantir sua saúde e segurança laboral, pois permitem que o mesmo possa recuperar suas energias físicas e mentais após a prestação de seus serviços por longos períodos. Além disso, permitem que o empregado possa participar mais ativamente de seu núcleo familiar, social e comunitário.

Assim, a cada período de 12 meses de contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a requerer suas férias por 30 dias corridos, caso não tenha faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço nos últimos 12 meses (o número de dias varia de acordo com as faltas).

Vale lembrar que, caso o empregado não tenha cumprido o período adquirido, mas por algum motivo necessite de antecipar suas férias, as mesmas poderão ser concedidas proporcionalmente, mas será iniciado um novo período aquisitivo.

Assim, após o decurso de 12 meses, o trabalhador terá o direito adquirido de gozar suas férias, que podem ser divididas da seguinte forma:

  • Um período inteiro de 30 dias;
  • Em até três períodos desde que:
    – Um tenha, no mínimo, 14 dias;
    – Os outros não tenham menos de 5 dias.
  • Essa proporção pode ser alterada por acordos coletivos.

Além disso, a solicitação de férias deverá ser feita com antecedência mínima de 30 dias e não poderá ter início dois dias antes de feriados ou final de semana.

Por sua vez, as férias coletivas são aquelas concedidas pela empresa a todos ou determinados empregados e somente poderão ser gozadas em dois períodos, sendo que nenhum pode ser inferior a 10 dias corridos. Nesse caso, a comunicação deverá ser feita com antecedência mínima de 15 dias ao órgão local do Ministério da Economia, aos sindicatos responsáveis e aos funcionários.

3.1 – O que muda com a MP 927

Após a edição da Medida Provisória, as férias passam a ter a seguinte mudança:

  • O empregador poderá informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência mínima de 48 horas (por escrito ou meio eletrônico);
  • O limite de um período de, no mínimo, 14 dias não é mais exigência;
    – Mas ainda é preciso observar que os períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos.
  • O empregador poderá conceder as férias, mesmo que o período aquisitivo não esteja completo;
  • Empresa e empregados poderão negociar antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual escrito;
  • Idosos, portadores de doenças crônicas e imunodepressivos terão preferência para gozar suas férias (individuais ou coletivas);
  • Profissionais da área da saúde ou que desempenham funções essenciais poderão ter suas férias ou licenças não remuneradas suspensas, mediante aviso formal (por escrito ou eletrônico), preferencialmente com antecedência de 48 horas;
  • O adicional de 1/3 de férias poderá ser pago até o dia 20/12/2020;
  • A venda de férias somente poderá ser feita se houver concordância do empregador e poderá ser pago até o dia 20/12/2020;
  • O pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao seu início;
  • No caso de dispensa, o pagamento das férias será efetuado juntamente com a rescisão;
  • Nas férias coletivas o período mínimo de aviso aos empregados poderá ser de 48 horas e não existe mais o limite máximo de períodos e mínimo de dias corridos;
  • Não será necessária a comunicação prévia do órgão local do Ministério da Economia e sindicatos representativos.

4 – Aproveitamento e antecipação de feriados

Uma novidade para a maioria dos profissionais foi trazida pelos artigos 11 e 12 da MP nº 927, que estipulam que durante esse período, o empregador poderá, desde que por escrito ou meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, antecipar o gozo de feriados não religiosos (federais, estaduais, distritais e municipais).

Os feriados religiosos somente poderão ser aproveitados caso exista concordância do empregado em acordo individual escrito.

5 – Banco de horas

O banco de horas nada mais é do que a possibilidade de se compensar horas positivas ou negativas futuramente, ou seja, o funcionário poderá trabalhar além ou aquém do expediente algum dia, e esse tempo será contabilizado para, posteriormente, sair mais cedo ou trabalhar mais para compensar as horas negativas.

Caso seja implementado o regime de banco de horas, em regra não existirão horas extras, mas isso não quer dizer que o trabalhador possa trabalhar mais de duas horas além de seu turno. A compensação deverá ocorrer no período de até seis meses, mas poderá ser reduzido para compensação no mesmo mês por acordo individual.

5.1 – O que muda com a MP 927

Segundo a Medida Provisória, a empresa poderá determinar a suspensão das atividades do trabalhador e as horas não trabalhadas poderão ser creditadas e compensadas em até 18 meses, a partir do encerramento do estado de calamidade. Porém, a compensação futura dessas horas não poderá ultrapassar duas horas diárias.

6 – Outras mudanças

  • Em primeiro lugar, o art. 18 da Medida Provisória havia previsto que o contrato de trabalho poderia ser suspenso pelo período de até quatro meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, ou seja, durante esse período o trabalhador não iria receber seu salário. Porém, devido a inúmeras reclamações e polêmicas que gerou, no dia seguinte à sua edição, o artigo foi revogado pela Medida Provisória 928/2018.
  • Logicamente, por estarmos em um estado de calamidade, no qual as pessoas devem evitar ao máximo sair de suas residências, os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares não são obrigatórios nesse momento, mas deverão ser realizados no prazo de até 60 dias após o encerramento do período de calamidade.
  • Também ficam suspensos os treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normas de segurança e saúde do trabalho, ou então, se possível, poderão ser realizados à distância. Caso não sejam realizados, deverão ser concluídos em até 90 dias após o encerramento do estado de calamidade.
  • O recolhimento do FGTS pelos empregadores fica suspenso nos meses de março, abril e maio de 2020, os quais possuem vencimento em abril, maio e junho de 2020.
    – O pagamento dos recolhimentos poderá ser feito em até seis parcelas, a partir de julho de 2020, com vencimento no sétimo dia útil de cada mês, sem multa, atualização ou encargos. Para tanto, deverá informar os órgãos competentes até o dia 20/06/2020, sob pena de serem considerados como débitos em atraso com incidência de multa e encargos.
    – Caso exista alguma demissão, a prorrogação do prazo perde validade para aquele funcionário e a empresa deverá recolher em até 10 dias da extinção do contrato os valores devidos.
  • Por fim, um ponto muito importante é que, segundo o Governo, os casos de contaminação por COVID-19 não serão considerados como doença de trabalho, ao menos que fique comprovado que a contaminação se deu no ambiente laboral.

No momento de crise, todos os esforços são necessários para que a situação não se agrave mais e os profissionais do Direito serão essenciais para manter a população e os clientes cientes de todas as mudanças que estão ocorrendo.

E você, já atualizou seus clientes (empresas ou empregados) sobre as alterações legais? Comente conosco.

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O impacto do Coronavírus no funcionamento dos Tribunais

funcionamento dos tribunais na quarentena

ATUALIZAÇÃO 08/05/2020

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou a Resolução 318/2020 com novas diretrizes para a atuação do Poder Judiciário durante a pandemia do coronavírus.

Fica decidida a prorrogação da suspensão dos prazos processuais físicos até 31 de maio – a data anterior era 15 de maio, conforme atualização do dia 22/04 (abaixo). Os prazos dos processos virtuais foram retomados na última segunda (4/5) e não sofreram alteração com a nova Resolução. Em estados que estejam em lockdown, os prazos de processos virtuais serão automaticamente suspensos, somando-se assim aos físicos.

Para mais informações, acesse o site do CNJ.

ATUALIZAÇÃO EM 22/04/2020

Em uma nova atualização, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) prorroga até 15 de maio o prazo de vigência da Resolução nº 313. Com isso, a Resolução 314 atualiza a norma anterior.

Continuam suspensos, em todos os graus de jurisdição, os prazos processuais e administrativos em meio físico até 15 de maio de 2020, e os processos eletrônicos voltam normalmente no dia 4 de maio de 2020.

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A fim de evitar a disseminação e contaminação do Coronavírus (Covid-19) na população que frequenta os Tribunais, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) divulgou a Resolução nº 313, a fim de estabelecer o regime de Plantão Extraordinário nas unidades dos Tribunais.

Confira alguns pontos que foram tratados nesse documento.

O Plantão Extraordinário irá funcionar em horário idêntico ao expediente forense regular, estabelecido por cada Tribunal e com suspensão presencial de magistrados, servidores, estagiários e colaboradores. Esses irão trabalhar de forma remota, na modalidade de home office.

Nessa mesma Resolução, fica suspenso o atendimento presencial de partes, advogados e interessados. Esse atendimento deverá ser realizado por meios tecnológicos com a disponibilização de canais a serem informados por cada Tribunal. Os prazos processuais também ficam suspensos até o dia 30 de abril de 2020.

Durante o Plantão Extraordinário, ficam garantidas a apreciação de matérias de caráter urgente, como: habeas corpus, mandado de segurança, pedidos de concessão de liberdade provisória, entre outras.

Para mais informações sobre o funcionamento e outras medidas de cada Tribunal, acesse os links abaixo.

Tribunais Estaduais

Tribunal de Justiça do Acre
Tribunal de Justiça de Alagoas
Tribunal de Justiça do Amapá
Tribunal de Justiça do Amazonas
Tribunal de Justiça da Bahia
Tribunal de Justiça do Ceará
Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios
Tribunal de Justiça do Espírito Santo
Tribunal de Justiça de Goiás
Tribunal de Justiça do Maranhão
Tribunal de Justiça do Mato Grosso
Tribunal de Justiça do Mato Grosso do Sul
Tribunal de Justiça de Minas Gerais
Tribunal de Justiça do Pará
Tribunal de Justiça da Paraíba
Tribunal de Justiça do Paraná
Tribunal de Justiça de Pernambuco
Tribunal de Justiça do Piauí
Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro
Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte
Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul
Tribunal de Justiça de Rondônia
Tribunal de Justiça de Roraima
Tribunal de Justiça de Santa Catarina
Tribunal de Justiça de São Paulo
Tribunal de Justiça de Sergipe
Tribunal de Justiça do Tocantins

Tribunais Regionais do Trabalho

TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro)
TRT da 2ª Região (São Paulo)
TRT da 3ª Região (Minas Gerais)
TRT da 4ª Região (Rio Grande do Sul)
TRT da 5ª Região (Bahia)
TRT da 6ª Região (Pernambuco)
TRT da 7ª Região (Ceará)
TRT da 8ª Região (Amapá e Pará)
TRT da 9ª Região (Paraná)
TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins)
TRT da 11ª Região (Amazonas e Roraima)
TRT da 12ª Região (Santa Catarina)
TRT da 13ª Região (Paraíba)
TRT da 14ª Região (Acre e Rondônia)
TRT da 15ª Região (Campinas – São Paulo)
TRT da 16ª Região (Maranhão)
TRT da 17ª Região (Espírito Santo)
TRT da 18ª Região (Goiás)
TRT da 19ª Região (Alagoas)
TRT da 20ª Região (Sergipe)
TRT da 21ª Região (Rio Grande do Norte)
TRT da 22ª Região (Piauí)
TRT da 23ª Região (Mato Grosso)
TRT da 24ª Região (Mato Grosso do Sul)

Tribunais Regionais Federais

TRF da 1ª Região
TRF da 2ª Região
TRF da 3ª Região
TRF da 4ª Região
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Tribunais Superiores

Superior Tribunal Superior (STF)
Superior Tribunal de Justiça (STJ)
Tribunal Superior do Trabalho (TST)

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Como será o funcionamento dos órgãos jurídicos durante o Carnaval 2020

funcionamento dos órgãos jurídicos no carnaval

O Carnaval 2020 se realizará entre os dias 22/02 a 25/02, com a Quarta-Feira de Cinzas ocorrendo no dia 26/02. Por isso, muitos órgãos jurídicos terão seu funcionamento alterado durante o feriado prolongado.

Confira abaixo os horários de funcionamento dos tribunais de cada estado e aproveite para se planejar:

Tribunais Estaduais e Regionais do Trabalho

Acre: O Tribunal de Justiça do Acre (TJAC) institui a segunda-feira, terça-feira e quarta-feira de Cinzas como feriado forense. Acesse o site do TJAC para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (TRT14) – Acre e Rondônia – disponibilizou a escala do Plantão Judicial entre os dias 23 – 26 de fevereiro. Confira mais informações no site do TRT14.

Alagoas: O Tribunal de Justiça de Alagoas (TJAL) divulgou o seu funcionamento em plantão judiciário, do dia 22 a 26 de fevereiro. Para saber mais informações, acesse o site do TJAL.

O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região – Alagoas – estabelece como feriado os dias de Carnaval. Para mais informações, acesse o site do TRT19.

Amapá: O Tribunal de Justiça do Amapá (TJAP) funcionará em regime de plantão durante o Carnaval, entre os dias 24 e 26 de fevereiro. Acesse o site do TJAP para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT8) – Amapá e Pará – informa que nos dias 24, 25 e 26 de fevereiro não haverá expediente. Para mais informações, acesse o site do TRT8.

Amazonas: O Tribunal de Justiça do Amazonas (TJAM) estabelece como feriado a terça-feira de Carnaval (25/02) e como pontos facultativos a segunda-feira (24/02) e a quarta-feira de Cinzas (26/02). Para saber mais, acesse o site do TJAM.

O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT11) – Amazonas e Roraima – estabelece como feriados os dias de Carnaval, entre 24 e 26 de fevereiro. Para saber mais, acesse o site do TRT11.

Bahia: O Tribunal de Justiça da Bahia (TJBA) irá funcionar em regime de plantão no período de Carnaval e em Salvador a suspensão do expediente inicia no dia 20/02 (quinta-feira). Para mais informações, acesse o site do TJBA.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5) funcionará em regime de plantão na 1ª e 2ª Instâncias, com desembargadores e juízes plantonistas atendendo medidas urgentes. O funcionamento normal será retomado em 27/2. Acesse o portal do TRT5 para mais informações.

Ceará: Aguardando informações do TJCE.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT7) – Ceará – institui como feriados os dias entre 24 e 26 de fevereiro. Para saber mais, acesse o site do TRT7.

Distrito Federal: O Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios suspende o expediente na Secretaria e nos Ofícios Judiciais do DF, no feriado forense dos dias 24 a 26 de fevereiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TJDFT.

No Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) – Distrito Federal e Tocantins – não haverá funcionamento nos dias 24/2 e 25/2. No dia 26/2, haverá expediente parcial das 12h às 19h. Confira no site do TRT10.

Espírito Santo: O Tribunal de Justiça do Espírito Santo (TJES) estabelece como feriado os dias de Carnaval, entre 24 e 26 de fevereiro. Para mais informações, acesse o site do TJES.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – Espírito Santo – estabelece como feriado a segunda e terça-feira de Carnaval e a suspensão das atividades na quarta-feira de Cinzas. Acesse o site do TRT17 para mais informações.

Goiás: O Tribunal de Justiça de Goiás estabelece como ponto facultativo os dias 24 e 25 de fevereiro e no dia 26 o expediente retorna às 12h. Mais informações no site do TJGO.

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT18) – Goiás – estabeleceu o expediente na quarta-feira de Cinzas (26/02), no horário especial de 12 às 19 horas. A segunda e terça-feira continuarão sendo observadas como feriados. Para mais informações, acesse o site do TRT18.

Maranhão: O Tribunal de Justiça do Maranhão (TJMA) decreta os dias 24, 25 e 26 de fevereiro como feriado. Mais informações no site do TJMA. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (TRT16) – Maranhão – estabelece como feriado regimental os dias do Carnaval – 24 a 26 de fevereiro. Para mais informações, acesse o site do TRT16.

Mato Grosso: O Tribunal de Justiça do Mato Grosso (TJMT) estabelece como ponto facultativo os dias 24 e 25 de fevereiro e no dia 26 o expediente é a partir de 13h. Saiba mais no site do TJMT.

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (TRT23) – Mato Grosso – estabelece feriado regimental entre os dias 24 e 26 de fevereiro. Acesse o site do TRT23 para mais informações.

Mato Grosso do Sul: Haverá suspensão do expediente entre os dias 24 e 26 de fevereiro no Tribunal de Justiça do Mato Grosso do Sul (TJMS). Acesse o site para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (TRT24) estabelece como feriado a segunda e terça-feira de Carnaval (24 e 25 de fevereiro) e na quarta-feira de Cinzas (26) o expediente será normal. Para mais informações, acesse o site do TRT24.

Minas Gerais: O Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) não terá expediente nos dias 24, 25 e 26 de fevereiro (segunda, terça e quarta-feira) nos órgãos e primeira e segunda instância. Nesses dias serão realizados plantões forenses. Mais informações no site do TJMG.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT3) terá seu expediente suspenso dos dias 24/2 a 26/2. Mais informações no site do TRT3.

Pará: O Tribunal de Justiça do Pará (TJPA) estabelece a suspensão nacional do expediente forense no dia 25 de fevereiro e pontos facultativos os dias 24 e 26 de fevereiro. Mais informações no site do TJPA.

No Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT8) não haverá expediente entre os dias 24/2 e 26/2. Para mais informações, acesse o site do TRT8. 

Paraíba: O Tribunal de Justiça da Paraíba (TJPB) terá ponto facultativo no dia 24/2 em todas as unidades, no dia 25/2 está fechado e volta ao funcionamento no dia 26/2, no horário de 12:00 às 19:00. Para mais informações, visite o site do TJPB.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região – Paraíba – estabelece como feriados os dias 24 e 25 de fevereiro (segunda e terça-feira) e o dia 26 de fevereiro (quarta-feira de Cinzas) como ponto facultativo. Mais informações no site do TRT13.

Paraná: O Tribunal de Justiça do Paraná (TJPR) informa a suspensão do expediente no dia 24 de fevereiro, feriado no dia 25 de fevereiro e expediente normal no dia 26 de fevereiro. Mais informações no site do TJPR.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT9) – Paraná – estabelece como feriado os dias de Carnaval, 24 a 26 de fevereiro. Mais informações no site do TRT9.

Pernambuco: O Tribunal de Justiça da Paraíba (TJPB), funcionará em regime de plantão entre os dias 21/2 – 26/2, de 13h às 17h, atendendo ações cíveis e criminais com caráter de urgência. Mais informações no site do TJPE.

O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT6) terá expediente de 7h às 13h a partir de sexta, dia 21/2, e após terá regime de plantão judiciário a partir de 13h de sexta até a quarta-feira de Cinzas, no dia 26/2, retornando ao horário normal na quinta, dia 27/2. Mais informações no site do TRT6.

Piauí: O Tribunal de Justiça do Piauí (TJPI) estabelece suspensão do expediente entre os dias 24 e 26 de fevereiro. Para mais informações, acesse o site do TJPI.

O Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (TRT22) – Piauí – estabelece como feriado os dias 24 e 25 de fevereiro e as atividades suspensas no dia 26 de fevereiro. Mais informações no site do TRT22.

Rio de Janeiro: O Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ) estabelece a suspensão do expediente entre os dias 24 e 26 de fevereiro. Para mais informações, acesse o site do TJRJ.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1) irá suspender o expediente de 21 a 26/2 devido ao Carnaval. A suspensão do dia 21/2 é motivada pelo Ato nº 8/2020. O TRT/RJ volta a funcionar normalmente na quinta-feira, dia 27/2. Para mais informações, acesse o site do TRT1.

Rio Grande do Norte: Aguardando informações do TJRN.

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT21) considera como feriados os dias 23 e 25 de fevereiro e o dia 26 como ponto facultativo regimental. Mais informações no site do TRT21.

Rio Grande do Sul: O Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS) estabelece a suspensão de expediente entre os dias 24 e 26 de fevereiro. Para mais informações, acesse o site do TJRS. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4) – Rio Grande do Sul – estabelece o feriado nos dias 24 e 25 de fevereiro e expediente normal no dia 26 de fevereiro. Mais informações no site do TRT4.

Rondônia: O Tribunal de Justiça de Rondônia (TJRO) não terá expediente durante o feriado, de 22 – 26 de fevereiro, pela manhã, mas irá atender casos de plantão e de custódia. O funcionamento na quarta-feira de Cinzas será a partir de 14h. O expediente volta ao normal no dia 27/2. Para mais informações, acesse o site do TJRO.

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região – Acre e Rondônia – disponibilizou a escala do Plantão Judicial entre os dias 23 – 26 de fevereiro. Confira mais informações no site do TRT14.

Roraima: Aguardando informações do TJRR

O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT11) – Amazonas e Roraima – estabelece como feriados os dias de Carnaval, entre 24 e 26 de fevereiro. Para saber mais, acesse o site do TRT11.

Santa Catarina: O Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC) estabelece como feriado os dias 24 e 25 de fevereiro e expediente normal o dia 26 de fevereiro. Mais informações no site do TJSC.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT12) – Santa Catarina – estabelece os dias 24 a 26 de fevereiro como feriado regimental. Mais informações no site do TRT12.

São Paulo: O Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) não terá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro. O retorno às atividades será no dia 26/02 a partir de 13h. Para mais informações, acesse o site do TJSP.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2) informa que não haverá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro e há suspensão de atividade no dia 26/02, na quarta-feira de Cinzas. Acesse o site do TRT2 para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT15) informa que não haverá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro e há suspensão de atividade no dia 26/02, na quarta-feira de Cinzas. Acesse o site do TRT15 para mais informações.

Sergipe: O Tribunal de Justiça de Sergipe (TJSE) estabelece como feriado o dia 25 de fevereiro e ponto facultativo os dias 24 e 26 de fevereiro. Mais informações no site do TJSE.

No Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região – Sergipe – não haverá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro (segunda e terça-feira). No dia 26/2 (quarta-feira de Cinzas), o funcionamento será de 14h às 19h. Para mais informações, acesse o site do TRT20.

Tocantins: O Tribunal de Justiça do Tocantins (TJTO) estabelece como feriados os dias 24 e 25 de fevereiro o o expediente retorna às 14h no dia 26 de fevereiro. Mais informações no site do TJTO.

No Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) – Distrito Federal e Tocantins – não haverá funcionamento nos dias 24/2 e 25/2. No dia 26/2, haverá expediente parcial das 12h às 19h. Confira no site do TRT10.

Tribunais Federais

Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1): Nos dias 24 e 25 de fevereiro são considerados feriados e o expediente volta no dia 26 com funcionamento de 14h às 19h. Mais informações no site do TRF1. 

Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF2): Os dias 24 e 25 de fevereiro são considerados feriados e o dia 26 de fevereiro é considerado ponto facultativo. Acesse o site do TRF2 para mais informações.

Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3): Não haverá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro. No dia 26/02, quarta-feira de Cinzas, as atividades terão início às 14 horas. Saiba mais no site do TRF3.

Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4): Os dias 24 e 25 de fevereiro são considerados feriados e o dia 26 de fevereiro terá expediente normal. Mais informações no site do TRF4. 

Tribunal Regional Federal da 5ª Região (TRF5): O expediente está suspenso no dia 21/2, exceto para aqueles que estiverem em caráter de plantão judiciário. Nos dias 24 e 25 de fevereiro não haverá expediente. O dia 26/2 é ponto facultativo. Para mais informações, acesse o site do TRF5.

Tribunais Superiores

Supremo Tribunal Federal (STF): Nos dias 24 e 25 de fevereiro não haverá expediente e no dia 26/02 o ponto facultativo será até 14 horas. Para mais informações, acesse o site do STF.

Superior Tribunal de Justiça (STJ): Não haverá expediente nos dias 24 e 25 de fevereiro e no dia 26/02 o ponto facultativo será até 14 horas. Para mais informações, acesse o site do STJ.

Tribunal Superior do Trabalho (TST): Não haverá expediente no TST nos dias 24 e 25 de fevereiro e no dia 26 de fevereiro, as atividades serão de 14 às 19 horas. Mais informações no site do TST.

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Como será o funcionamento dos órgãos jurídicos durante o recesso de fim de ano

SAIBA TUDO SOBRE O RECESSO FORENSE 2020/2021 CLICANDO AQUI.

O recesso forense ocorrerá do dia 20 de dezembro de 2019 a 20 de janeiro de 2020. Durante este período, todos os prazos estarão suspensos. Por conta disso, os órgãos jurídicos de cada estado divulgaram como será o seu funcionamento durante este período. Dessa forma, os profissionais jurídicos podem se preparar e se planejar de acordo com os horários divulgados.

Confira os horários de funcionamento dos órgãos jurídicos de cada estado para o período de recesso jurídico e aproveite para se planejar. Mas lembre-se que nem todos os prazos estarão suspensos durante o recesso! Por exemplo: os prazos processuais penais (em que prevalece a previsão do art. 798 do Código de Processo Penal), ações de alimentos (que segue redação do Art. 215 do CPC), prazos prescricionais e decadenciais (que não são considerados prazos processuais e não se enquadram na redação do Art. 220 do CPC) e as ações previstas na Lei de Locações (conforme a lei nº 8.245/91, art. 58, parágrafo I).

Tribunais Estaduais

Acre: O Tribunal de Justiça do Acre (TJAC) estará em recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Haverá plantão judiciário no período para demandas urgentes. Para mais informações, acesse o site do TJAC.

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (TRT-14), que abrange os estados do Acre e Rondônia, também funcionará em regime de plantão durante o recesso forense, a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Os prazos processuais, no entanto, ficam suspensos até 20 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TRT14.

Alagoas: O Tribunal de Justiça de Alagoas (TJAL), estarão de recesso forense entre os dias 21 de dezembro de 2019 e 5 de janeiro de 2020. As atividades retornam no dia 6 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TJAL. Já os prazos processuais estão suspensos a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até 20 de janeiro de 2020.

O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (TRT-19), que abrange o estado de Alagoas, entrará em recesso forense no dia 20 de dezembro de 2019 até o dia 6 de janeiro de 2020. Os prazos processuais, no entanto, permanecem suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para saber como será o esquema de plantão judiciário, acesse o site do TRT-19.

Amapá: O Tribunal de Justiça do Estado do Amapá (TJAP), estará em recesso forense a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até o dia 6 de janeiro de 2020. Nos dois graus de jurisdição, o funcionamento será por regime de plantão, com expediente interno das 8h às 13h. Os prazos processuais ficam suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para saber mais, acesse o site do TJAP.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT-8), que abrange os estados do Pará e Amapá, estará em recesso do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Durante esse período não haverá expediente nem atendimento ao público. Os trabalhos serão retomados no dia 7 de janeiro. Os prazos processuais estão suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TRT-8.

Amazonas: Segundo o calendário do Tribunal de Justiça do Amazonas (TJAM), o período de retorno do judiciário amazonense será no dia 7 de janeiro de 2020, sendo que o recesso forense é durante o período de 20 de dezembro a 6 de janeiro de 2020. Para saber mais, acesse o site do TJAM.

O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11), que abrange os estados do Amazonas e Roraima, estará de recesso entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Além disso, os prazos processuais seguem suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Confira os horários do plantão judiciário e outras informações no site do TRT-11.

Bahia: As unidades administrativas do Tribunal de Justiça da Bahia (TJBA) terão expediente das 8h às 14h nos dias 20, 26 e 27 de dezembro, bem como em 2, 3 e 4 de janeiro. Embora tenha expediente, os prazos processuais continuam suspensos até 20 de janeiro de 2020. O atendimento, porém, está suspenso nos dias 23, 24, 30 e 31 de dezembro. Acesse o portal do TJBA para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT-5), que abrange o estado da Bahia, estará de recesso entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. A contagem dos prazos processuais está suspensa até o dia 20 de janeiro de 2020. As demandas urgentes serão atendidas via plantão judicial. Para mais detalhes, acesse o site do TRT-5.

Ceará: O Tribunal de Justiça do Ceará (TJCE), estabelece o recesso judiciário entre os dias 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Os casos urgentes serão analisados por meio do plantão judiciário, no horário de 12h às 18h. Para saber mais sobre o funcionamento do TJCE durante o recesso, acesse o site do tribunal.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7), que abrange o estado do Ceará, estará em recesso durante o período de 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. As atividades de primeira e segunda instâncias serão exercidas somente em regime de plantão. As demandas urgentes funcionarão em regime de escala, com expediente das 8h às 12h. Já os prazos processuais ficam suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TRT-7.

Distrito Federal: O Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT) suspende as atividades durante o recesso forense, que vai do dia 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Em suas duas instâncias, haverá plantão judicial para atendimento a casos urgentes. Os prazos procesuais também ficam suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para se informar sobre o funcionamento do tribunal e outras informações, acesse o site do TJDFT.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), que abrange os o Distrito Federal e o estado do Tocantins, suspende as atividades judiciárias no período de 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Durante o recesso o plantão judiciário funcionará em caráter de urgência, sendo observado o horário das 13h às 18h. Os prazos processuais permanecem suspensos até 20 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TRT-10.

Goiás: O Tribunal de Justiça do Estado de Goiás (TJGO), realizará atendimentos por meio de plantões durante o recesso forense, que será entre os dias 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Para garantir atendimento a casos urgentes, serão realizados plantões judiciários. Para saber mais, acesse o site do TJGO.

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18), que abrange o estado de Goiás, irá entrar em recesso forense entre os dias 20 de dezembro e 6 de janeiro. Haverá plantão judiciário para apreciar requerimentos de natureza urgente, quando se tratarem de competência do primeiro ou do segundo graus de jurisdição. Para saber mais sobre esse período no TRT-18, acesse aqui.

Mato Grosso: Entre 20 de dezembro e 6 de janeiro, “será vedada a publicação de acórdãos, sentenças, decisões e despachos, bem como intimação de partes ou advogados, na Primeira e Segunda Instâncias, nos Juizados Especiais Cíveis e Criminais e Turmas Recursais, exceto com relação às medidas urgentes e aos processos penais envolvendo réus presos, nos processos vinculados a essa prisão.”. Durante este período, prazos processuais estarão suspensos, e o funcionamento será em sistema de plantão, com horários reduzidos em dias úteis. Acesse o portal do Tribunal de Justiça de Mato Grosso (TJMT) para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (TRT-23), que abrange o estado de Mato Grosso, estará em recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. O protocolo de petições, documentos e demais expedientes em meio físico será realizado na Diretoria Geral do Tribunal, das 7h30 às 14h30. Sobre o plantão do judiciário do TRT-23 e mais informações, clique aqui.

Mato Grosso do Sul: O Tribunal de Justiça do Mato Grosso do Sul (TJMS), estabelece o recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020, mas os prazos processuais continuarão suspensos até o dia 20 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TJMS.

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (TRT-24), que abrange o estado do Mato Grosso do Sul, estará de recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Para saber como será o atendimento no plantão judiciário para assuntos urgente do TRT-24, clique aqui.

Maranhão: O recesso do estado do Maranhão terá início no dia 20 de dezembro de 2019 e se estende até o dia 6 de janeiro de 2020. Durante esse período, a Justiça Estadual funcionará em regime de plantão judicial. Confira mais informações sobre como funcionará o tribunal, assim como os plantonistas de cada período, no site do Tribunal de Justiça do Maranhão (TJMA).

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (TRT-16), que abrange o estado do Maranhão, estará de recesso a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até o dia 6 de janeiro de 2020. Durante esse período, os prazos processuais estarão suspensos, mas o tribunal irá funcionar em regime de plantão, das 13h às 17h30. Para saber mais como será o plantão e outras infomações, acesse o site do TRT-16.

Minas Gerais: No período do recesso jurídico, haverá suspensão do expediente forense, dos prazos processuais, da publicação de acórdãos, sentenças e decisões e da intimação das partes e advogados na Justiça de 1ª e 2ª instâncias do estado de Minas Gerais. Durante esse período, haverá plantão na secretaria do tribunal, nas secretarias de juízo e nos serviços auxiliares da direção do foro. Acesse o portal do Tribunal de Justiça do Estado de Minas Gerais (TJMG) para saber mais informações.

Durante o recesso forense, entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), que abrange o estado de Minas Gerais, não funcionará e nem haverá atendimento ao público. Os casos urgentes se darão por plantão, que será de 12h às 16h, menos nos dias 24, 25 e 31 de dezembro e 1º de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TRT-3.

Pará: O Tribunal de Justiça do Pará (TJPA), estabelece recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Durante o período, o tribunal funcionará em regime de plantão. Os prazos processuais continuam suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TJPA.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (TRT-8), que abrange os estados do Pará e Amapá, estará em recesso do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Durante esse período não haverá expediente nem atendimento ao público. Os trabalhos serão retomados no dia 7 de janeiro. Os prazos processuais estão suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TRT-8.

Paraíba: Desembargadores, juízes e servidores do Tribunal de Justiça da Paraíba (TJPB) e de todas as unidades judiciárias do estado entrarão em recesso forense a partir do dia 20 de dezembro de 2019 e retornarão às atividades normais no dia 6 de janeiro de 2020. Durante esse período, o Poder Judiciário estadual seguirá em regime de plantão. De acordo com o novo Código de Processo Civil (CPC), os prazos processuais ficarão suspensos até o dia 20 de janeiro. Para saber mais, acesse o site do TJPB.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (TRT-13), que abrange o estado da Paraíba, inicia o recesso forense no dia 20 de dezembro de 2019 e se estende até 6 de janeiro de 2020. Confira como será o plantão do judiciário do TRT-13 aqui.

Paraná: O expediente forense no Paraná estará suspenso de 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. O Conselho Nacional de Justiça (CNJ), na Resolução nº 244, de 12 de setembro de 2016, autoriza os Tribunais de Justiça dos Estados a suspenderem o expediente forense com a garantia de atendimento aos casos urgentes, novos ou em curso, por meio da realização de plantões. Confira no site do Tribunal de Justiça do Estado do Paraná (TJPR) mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-9), que abrange o estado do Paraná, estará de recesso a partir do dia 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Já os prazos processuais estão suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Confira as portarias que tratam do plantão judiciário durante o período no site do TRT-9.

Pernambuco: O Tribunal de Justiça de Pernambuco (TJPE) funcionará em regime de plantão judiciário entre os dias 21 de dezembro de 2019 e 1º de janeiro de 2020. No período, serão atendidas as demandas urgentes. Para conferir como funcionará o plantão, acesse o site do TJPE.

O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-6), que abrange o estado de Pernambuco, estará de recesso a partir do dia 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Já os prazos processuais estão suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Nos dias em que não houver expediente forense, as atividades serão exercidas por meio de plantão judiciário. Acesse o site do TRT-6 e saiba mais.

Piauí: O Tribunal de Justiça do Piauí (TJPI), por meio da Corregedoria Geral de Justiça informa que as atividades no âmbito de primeiro grau terão as atividades suspensas a partir do dia 20 de dezembro de 2019, voltando ao normal no dia 7 de janeiro. Para atendimentos de urgência, o plantão judiciário será feito em regimes de 24h. Para mais informações, acesse o site do TJPI.

O Tribunal do Trabalho da 22ª Região (TRT-22), que abrange o estado do Piauí, estabelece a escala dos plantonistas para o recesso do Judiciário. Acesse o Ato no site do TRT-22.

Rio de Janeiro: O Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro (PJERJ) estará no recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020 e estarão suspensos os prazos processuais entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 20 de janeiro de 2020. Confira mais informações no site do PJERJ.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1), que abrange o estado do Rio de Janeiro, estará de recesso a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Durante o período do recesso, as unidades de primeira e segunda instância não funcionarão, mas demandas urgentes poderão ser encaminhadas ao plantão judiciário. Algumas unidades administrativas, que desempenham atividades essenciais funcionarão, no horário de 10h às 16h, sendo que nos dias 24 e 31/12 não haverá expediente. Os prazos continuarão suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TRT1.

Rio Grande do Norte: O Tribunal de Justiça do Estado do Rio Grande do Norte (TJRN) estabelece o recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Para saber mais, acesse o site do TJRN.

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-21) estará de recesso forense durante os dias 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. As atividades serão retomadas no dia 7 de janeiro, no entanto as demandas urgentes serão atendidas por meio de plantão judiciário. Para saber mais, acesse o site do TRT-21.

Rio Grande do Sul: O Poder Judiciário gaúcho estará no recesso forense do dia 20 de dezembro de 2019 até o dia 6 de janeiro de 2020. Os serviços que são oferecidos pelo Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS) funcionarão em caráter de plantão tanto nas comarcas do interior e da capital, quanto no Tribunal de Justiça. Para conferir mais informações e horários dos plantões, acesse o site Jornal da Ordem – OAB/RS.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), que abrange o estado do Rio Grande do Sul, estará com os prazos processuais, audiências e sessões de julgamento suspensos de 20 de dezembro de 2019 a 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TRT-4.

Rondônia: O Tribunal de Justiça de Rondônia (TJRO), estará de recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. O expediente será suspenso, assim como os prazos processuais, mas haverá plantão de magistrados e servidores para atendimento de casos urgentes. Para mais informações, acesse o site do TJRO.

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (TRT–14), que abrange os estados do Acre e Rondônia, também funcionará em regime de plantão durante o recesso forense, a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Os prazos processuais, no entanto, ficam suspensos até 20 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TRT14.

Roraima: O Tribunal de Justiça de Roraima (TJRR) estará em recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020, mas haverá o plantão judiciário durante o período. Para saber mais, acesse o site do TJRR.

O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (TRT-11), que abrange os estados do Amazonas e Roraima, estará de recesso entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Além disso, os prazos processuais seguem suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Confira os horários do plantão judiciário e outras informações no site do TRT-11.

Santa Catarina: Segundo a Resolução TJ 20/2019, publicada pelo Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC), o expediente e os prazos judiciais estarão suspensos entre 20 de dezembro de 2019 e 06 de janeiro de 2020. Os prazos judiciais ficarão suspensos até 20 de janeiro de 2020. Acesse o portal do TJSC para mais informações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12), que abrange o estado de Santa Catarina, estipula o recesso judiciário a partir do dia 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. Durante esse período somente serão apreciadas demandas de urgência por meio de plantão. Para saber mais sobre esse plantão, acesse o site do TRT-12.

São Paulo: O Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) estará em recesso forense, mas o plantão judiciário estará funcionando. Você pode conferir mais informações no site do tribunal.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), que abrange o estado de São Paulo, estará de recesso entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020. Os expediente e atendimento ao público serão retomados no dia 7 de janeiro de 2020. Além disso, entre 20 de dezembro de 2019 e 20 de janeiro de 2020, os prazos processuais também estarão suspensos. Para mais informações, acesse o site do TRT-2.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15), que abrange a região de Campinas, no estado de São Paulo, publicou o seu funcionamento durante o recesso forense, que será do dia 20 de dezembro de 2019 até o dia 6 de janeiro de 2020. Para saber mais, acesse o site do TRT-15.

Sergipe: O Tribunal de Justiça do Sergipe (TJSE), estabelece o recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 e 6 de janeiro de 2020, com funcionamento em caráter de plantão. Os prazos processuais permanecem suspensos até o dia 20 de janeiro. Para mais informações sobre o recesso e o plantão, acesse o site do TJSE.

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (TRT-20) estará em recesso forense no período de 20 de dezembro de 2019 até 6 de janeiro de 2020. As atividades irão retornar ao normal no dia 7 de janeiro de 2020. Porém, os prazos processuais ficarão suspensos até o dia 20 de janeiro. Para saber mais, acesse o site do TRT-20.

Tocantins: O Tribunal de Justiça do Tocantins (TJTO), estará no período de recesso forense entre os dias 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020, mas o atendimento será por meio de plantão judiciário. Já os prazos processuais permanecem suspensos até o dia 20 de janeiro de 2020. Para mais informações, acesse o site do TJTO.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), que abrange os o Distrito Federal e o estado do Tocantins, suspende as atividades judiciárias no período de 20 de dezembro de 2019 a 6 de janeiro de 2020. Durante o recesso o plantão judiciário funcionará em caráter de urgência, sendo observado o horário das 13h às 18h. Os prazos processuais permanecem suspensos até 20 de janeiro. Para mais informações, acesse o site do TRT-10.

Tribunais Superiores

STJ: O Supremo Tribunal de Justiça (STJ), estipula que os prazos processuais ficarão suspensos a partir do dia 20 de dezembro de 2019 a 3 de fevereiro de 2020. As secretarias funcionarão em caráter de plantão, apenas para casos urgentes, durante o período de 20 de dezembro a 6 de janeiro, de 13h às 18h. Nos dias 24 e 31 de dezembro, o funcionamento será das 8h às 12h. Para saber mais, acesse o site do STJ.

STF: Os prazos processuais no Supremo Tribunal Federal (STF) ficarão suspensos do dia 20 de dezembro até o dia 31 de janeiro de 2020. No recesso forense, de 20 de dezembro a 6 de janeiro, não haverá expediente da Secretaria do Tribunal, porém os casos urgentes serão analisados em regime de plantão pela Presidência. Acesse o site do STF para mais informações.

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Polícia Civil do Paraná usará de plataforma para captura de provas digitais

Desde o dia 22 do mês passado a Polícia Civil do Paraná (PCPR) passou a utilizar uma nova plataforma para a captura de provas digitais. A ferramenta criada pela empresa sediada em Maringá Verifact vai facilitar a coleta de informações via internet e melhorar a qualidade das provas obtidas de maneira digital, resultando em penas mais robustas para criminosos.

O projeto não terá nenhum custo aos cofres do estado. De acordo com o delegado-geral da PCPR, Silvio Jacob Rockembach, a parceria “vai ao encontro de um dos objetivos da Polícia Civil do Paraná, que é investir em inovação e tecnologia visando a excelência no atendimento ao público.”. Já Regina Acutu, cofundadora da Verifact, garantiu que a tecnologia da empresa era de ponta: “somos a única empresa na América Latina que tem solução tecnológica de registro e captura de dados com essa robustez, que garante a imutabilidade do material e segue técnicas forenses. Sabemos que existem outras duas soluções no mundo, nos EUA e outra na Europa, só que ambas não possuem um rigor técnico tão forte”, disse ela.

O projeto-piloto vai iniciar no atendimento aos crimes de violência contra a mulher e contra os crimes cibernéticos em Curitiba. O termo de compromisso da avaliação técnica terá validade de um ano e meio, e poderá ser renovado. O objetivo é que, nesse período, possa verificar a aceitabilidade do programa entre policiais civis responsáveis pela investigação, os promotores responsáveis pela ação penal e os juízes que se basearão nas provas coletadas para tomar suas decisões.

Como vai funcionar o sistema

A ideia é produzir provas digitais com confiabilidade suficiente para sustentar a comprovação de um crime – hoje em dia, apenas trazer a foto ou um print de uma página da internet informando um possível delito pode ser insuficiente. 

Diz o fundador da Verifact, Alexandre Munhoz: “A ideia do projeto com a Polícia Civil é deixar a prova digital mais robusta, com fundamento técnico, e que se evitem casos de impunidade por questionamentos em cima de provas normais”. Ele também ressalta que a empresa também visou automatizar e simplificar o processo da coleta de provas via internet, que hoje é bastante complexo, de maneira que mesmo “uma pessoa com poucos conhecimentos técnicos consegue fazer a preservação de uma prova digital online no nível de um perito forense, praticamente”.

Utilizando a nova plataforma, os policiais civis poderão fazer uma captura técnica das informações digitais no ambiente em que foram praticados os delitos. A partir da validação da URL, do e-mail do usuário, rede social, site de notícias ou aplicativo de troca de mensagens, o programa cria um ambiente de captura antifraude que protege a gravação. Depois, o sistema fornece o laudo, o vídeo de captura, as imagens registradas e os metadados técnicos. Tais dados são auditáveis, ou seja, posteriormente existe a possibilidade de um perito verificar a veracidade do material.

E você, o que pensa desta solução tecnológica para a área da segurança pública? Comente conosco!

Fonte: Agência de Notícias do Paraná.