A empresa pode reduzir salário?

A calamidade pública gerada pelo Covid-19 trouxe diversas implicações no mundo jurídico. A economia parou em razão da crise sanitária enfrentada pelo país, o que causou o descumprimento de diversos contratos, de toda natureza, principalmente os trabalhistas.

Isso aconteceu porque as empresas e estabelecimentos físicos tiveram que interromper suas atividades comerciais em razão da quarentena, medida recomendada pela Organização Mundial da Saúde, Ministério da Saúde e Governo de Estados e Municípios.

Assim, se a empresa não está em atividade, ela não gera lucro, por isso, fica inviável cumprir com todos os seus compromissos financeiros, que vão desde o pagamento do aluguel de imóvel comercial até o salário dos empregados.

No momento atual, o que se evita a todo custo são as demissões de trabalhadores, pois está é a medida mais drástica a ser adotada pelas empresas. Apesar dos planos para recuperação dos empregos, estima-se que com o novo coronavírus, a taxa de desemprego pode alcançar 15,5%, que representa 16,5 milhões de desempregados, de acordo com a pesquisa realizada pelo GO Associados, a pedido da Revista Exame.

O cenário é assustador e, por isso, empresas e governos estão pensando nas melhores alternativas para minimizar os impactos diante da crise. Para tanto, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936/2020, que oferece ao empregador a opção de reduzir a jornada de trabalho e o salário, além de suspender o contrato de trabalho.

Para saber mais sobre essa Medida Provisória, o Juris produziu o artigo MP 936: entenda a medida para preservar o emprego e a renda. Acesse e se informe.

Sobre a redução de salário e jornada, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 503, já previa essa possibilidade, desde que a redução fosse de até 25% do salário.

A redução salarial é objeto de controvérsia, pois há dúvida se é um procedimento legal ou não, seja na hipótese de aplicação do artigo 503 da CLT, seja nos casos previstos na MP 936/2020.

No que se refere à disposição celetista, o artigo 503 estabelece que:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

A redução salarial é legal se for até 25% nos casos de força maior. Cabe esclarecer que força maior é o evento natural ou humano, que pode até ser previsível, mas não pode ser evitado. Como exemplo, em se tratando de evento natural, pode-se citar os fenômenos da natureza, como tempestades e, como evento humano, as greves.

A epidemia gerada pelo Covid-19 pode ser considerada como força maior, mas essa interpretação caberá aos julgadores. A dúvida sobre a aplicação ou não desse dispositivo legal se encontra no fato de que existe norma constitucional que determina a irredutibilidade salarial, ou seja, dispõe em sentido contrário ao artigo 503 da CLT.

Por irredutibilidade salarial entende-se que é o princípio constitucional decorrente do artigo 7º, VI, que prevê que o salário não pode ser reduzido, pois é verba de natureza alimentar, ou seja, os trabalhadores precisam do salário para manter sua subsistência como alimentação, moradia, saúde etc.

Alguns doutrinadores entendem que o artigo 503 da CLT é incompatível com a Constituição Federal (CF). Isso porque, a CLT é datada de 1943 e a CF de 1988, assim, após a promulgação da Constituição, o artigo celetista não foi recepcionado pela norma constitucional, já que possuem interpretações em sentidos diversos.

Dessa forma, para essa parte da doutrina, se o artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela CF/88, o salário é parcela irredutível e, em caráter excepcional, a redução poderá ocorrer mediante negociação coletiva, seja por meio de Acordo Coletivo (ocorre entre Sindicato dos empregados e empresa) ou Convenção Coletiva (ocorre entre Sindicato dos empregados e Sindicatos das empresas).

Em se tratando das medidas trabalhistas previstas na MP 936/2020, foi autorizada a redução salarial, sem a presença do Sindicato, e por meio de contrato individual e escrito nos seguintes casos:

• Redução no percentual de 25%;
• Redução nos percentuais de 50% e 70%, se o empregado receber até três salários mínimos (R$3.135,00) mensais ou se o empregado tiver curso superior completo e receba salario igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência (R$12.202.12).

Diante da previsão celetista e da MP 936/2020, pode-se observar que há violação ao princípio da irredutibilidade salarial, disposto no artigo 7º, VI da CF/88, pois autorizam a redução salarial sema a negociação coletiva.

Tanto é que, quanto à MP 936/2020, a controvérsia foi objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) perante o Superior Tribunal Federal (STF), por meio da ADI 6363, que teve como objeto o pedido para que a redução salarial ocorresse por meio de negociação coletiva, conforme preconiza o dispositivo constitucional.

No dia 17 de abril de 2020, o STF decidiu por manter a constitucionalidade da MP 936/2020, no sentido de que o acordo para redução salarial pode ser feito sem a participação do Sindicato, considerando o momento excepcional que a sociedade vivencia com o novo coronavírus.

Saiba os interesses de seus clientes

Diante de situações práticas sobre o tema, deverá ser analisado quais os interesses do cliente, a fim de encontrar os melhores argumentos, seja a favor ou contra a redução salarial.

Caso seu cliente seja o trabalhador, a tese adotada é no sentido de que a redução salarial é inconstitucional, pois viola diretamente o artigo 7º, VI da CF/88, por isso, o trabalhador pode pedir a nulidade da redução salarial.

Além disso, poe existir pedido de nulidade caso da redução não tenha sido feita por meio de negociação com o Sindicato, pois, aunda que se considere, excepcionalmente, a possibilidade em reduzir o salário, o dispositivo constitucional já mencionado e o artigo 503 da CLT, determinam expressamente que tal redução ocorra com a participação sindical.

No entanto, se o seu cliente é a empresa que realizou a redução salarial, o argumento de defesa é no sentido de que o país está vivenciando uma situação de calamidade pública, reconhecida por meio do Decreto Legislativo nº 6 de 2020, fato que enseja adoção de medidas excepcionais quanto aos direitos trabalhistas.

Assim, em um caso de pandemia, como esta que estamos vivenciando, as regras podem ser flexibilizadas para permitir a redução salarial sem a participação do Sindicato, apenas por acordo individual com o trabalhador.

Tal medida é permitida, segundo a visão do empregador, para preservar os empregos e a atividade econômica empresarial, pois, caso não ocorra a redução salarial é possível que haja um aumento nas demissões e extinção da empresa, diante de sua impossibilidade de arcar com os custos para manter os empregados.

Nesse caso, a redução salarial também atende à preservação do emprego, já que será garantido ao trabalhador a preservação no emprego, conforme artigo 10 da MP 936/2020. Assim, durante o período de redução salarial e após o término deste, e por período equivalente ao que houve redução, o trabalhador não poderá ser dispensado do emprego.

Por exemplo, se o trabalhador teve redução de salário e jornada por 30 dias, isso significa que durante o período de redução não poderá ser dispensado. Esta garantia se estende aos 30 dias subsequentes ao período em que houve redução, o que garante ao trabalhador a garantia de emprego por 60 dias.

Como se observa, a questão é polêmica e muito recente. Por isso, não se pretende apontar a solução para o caso, mas tão somente gerar reflexão e ajudar os advogados(as) que irão de deparar com essas demandas a partir de agora.

Se você quiser saber mais sobre o assunto, continue acompanhando os nossos conteúdos, pois disponibilizaremos as novidades sobre o tema.