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Com a abolição da escravatura e posterior proclamação da República nos anos de 1888 e 1889, respectivamente, algumas leis esparsas e com temas limitados sobre as relações de trabalho foram promulgadas. Entre elas, destacam-se a lei que previa a proibição do trabalho dos menores de 12 anos, em 1981, e a lei de férias de 15 dias, em 1925.

Somente no ano de 1943 seria aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma compilação de todas as leis já existentes sobre a regulamentação das relações de trabalho.

Embora a aprovação da CLT tenha sido de extrema importância para determinar as garantias dos empregados, os direitos trabalhistas foram conquistados lentamente ao longo de muitos anos. Um exemplo disso é a promulgação da lei que garante o repouso semanal remunerado no ano de 1949 e a do seguro-desemprego somente no ano de 1990.

Ainda que lentamente e, por vezes ameaçados, os trabalhadores têm conquistado seus direitos, sobretudo por meio de constantes reivindicações e do exercício do direito de greve. Além disso, a formação do Direito do Trabalho e a criação da Justiça do Trabalho também foram essenciais para a conquista e consolidação desses direitos.

A Justiça do Trabalho foi efetivamente criada no dia 1º de maio do ano de 1941, pelo Decreto-lei nº 1.237. Antes disso, porém, já existiam no país as Juntas de Conciliação e Julgamento, criadas em 1932. Embora tivesse a denominação Justiça do Trabalho, o órgão integrava o Poder Executivo, sendo um órgão administrativo. Foi apenas em 1946 que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário.

O Direito do Trabalho também passou por um processo evolutivo até se tornar um ramo autônomo do Direito, com conceitos, características e princípios próprios. Continue lendo o post para aprender um pouco mais sobre essa matéria, que tem conquistado tantos graduados em Direito e que proporciona várias opções de carreira!

1. O que é Direito do Trabalho?

O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do Direito, que tem por objeto tratar das normas e princípios que regulam as relações de trabalho.

Como dito anteriormente, antes mesmo da publicação da CLT, já existiam algumas leis esparsas que regulamentavam temas específicos das relações de trabalho. Todavia, é com a CLT que o Direito do Trabalho ganha força.

O Direito do Trabalho envolve tanto o estudo do Direito Individual quanto do Direito Coletivo. O Direito Individual do Trabalho trata das regras, princípios e institutos jurídicos, que regulam a relação empregatícia e as relações de trabalho especificadas.

Nesse contexto, cabe ressaltar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie. Assim, a relação de trabalho requer a prestação de um serviço por pessoa física a outrem. Já a relação de emprego requer que esse serviço seja prestado por pessoa física e com pessoalidade, mediante uma contraprestação onerosa, com subordinação jurídica perante o empregador e de forma não eventual, ou seja, em caráter contínuo e permanente.

O Direito Coletivo, por sua vez, trata de diversos aspectos da relação coletiva de trabalho, como a organização sindical, a negociação coletiva e as normas coletivas (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho) dela decorrente, assim como da representação dos trabalhadores na empresa, dos conflitos coletivos e da greve.

De todo modo, a função do Direito do Trabalho é a de garantir a dignidade do trabalhador ao conferir a ele direitos básicos e, assim, impedir a exploração do trabalho humano como fonte de riqueza.

2. Conceitos do Direito do Trabalho

Para a construção do conceito de Direito do Trabalho, os doutrinadores adotaram critérios distintos, quais sejam, critério subjetivista, objetivista e misto.

Nesse sentido, o critério subjetivista prioriza os sujeitos das relações jurídicas reguladas pelo Direito do Trabalho, ao passo que o critério objetivista dá ênfase ao objeto das relações reguladas pelo Direito do Trabalho.

Majoritariamente, porém, a doutrina adota o critério misto ou complexo, segundo o qual tanto os sujeitos da relação trabalhista quanto a matéria disciplinada pelo Direito do Trabalho devem ser observadas na construção da sua definição. Busca-se, assim, uma unidade que explique mais completamente o seu conteúdo.

Seguindo o critério misto, o jurista Amauri Mascaro Nascimento define o Direito do Trabalho como “o ramo da ciência do direito que tem por objeto normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”.

Já Maurício Godinho Delgado o define como “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”.

A partir da leitura do conceito trazido por Godinho, é possível perceber que o autor inclui na sua definição tanto o Direito Individual quanto o Direito Coletivo do Trabalho.

O jurista Sérgio Pinto Martins também adota o critério misto e conceitua o Direito do Trabalho como “o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas”.

Cabe apresentar, ainda, o conceito desenvolvido por Arnaldo Sussekind. Segundo o autor, “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais, que regem tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador”.

O conceito defendido por Arnaldo Sussekind se destaca dos demais por ressaltar as normas extralegais como integrante do Direito do Trabalho. Isso se justifica porque esse ramo do Direito tem como uma de suas fontes os costumes, desde que não sejam contrários às normas legais (art. 8º, CLT).

As questões conexas de índoles sociais também são ressaltadas pelo autor, haja vista a função que o Direito do Trabalho assume como garantidor de condições dignas no próprio exercício do trabalho, assim como da remuneração devida.

Embora todos os conceitos se assemelhem, o de Arnaldo Sussekind se mostra o mais completo por pontuar essas especificidades do Direito do Trabalho.

3. Características do Direito do Trabalho

Como todo ramo autônomo, o Direito do Trabalho conta com suas características próprias, as quais – junto de suas normas e princípios – o diferenciam dos demais ramos.

Assim como há divergência quanto à adoção do critério para a definição de Direito do Trabalho, também há quanto às características deste ramo.

Todavia, algumas características se destacam entre diversos autores, são elas: protecionismo, intervencionismo, tendência ampliativa, imperatividade, coletivismo, justiça social e a socialidade.

Nesse sentido, o protecionismo talvez seja a característica mais marcante do Direito do Trabalho, na medida em que ele tem por função tutelar o trabalhador, protegendo-o do detentor do poder econômico. Isso porque, em uma relação de trabalho, o empregado é hipossuficiente em relação ao empregador, estando em posição de subordinação.

Essa tutela é conferida por meio de normas estatais que restringem a autonomia patronal na estipulação das regras do contrato de trabalho e confere ao sindicato o poder de reivindicação.

Assim, o intervencionismo é justamente a intervenção feita pelo Estado nas relações entre empregado e empregador.

A imperatividade, por sua vez, é entendida como a obrigatoriedade de observância da norma imposta pelo Estado e da norma celebrada com a organização sindical. Isso significa que as normas de direito do trabalho são imperativas, ou seja, devem ser cumpridas pelas partes envolvidas.

Assim, embora as normas trabalhistas sejam flexíveis, os empregadores estão obrigados a respeitarem as disposições mínimas. Um exemplo disso é a que a CLT garante o pagamento de uma hora extra de, pelo menos, 50% superior ao valor da hora normal. O empregador, portanto, não pode se furtar de pagar esse mínimo (salvo celebração de acordo de compensação de horas), ainda que possa pagar um percentual superior.

Já a característica de coletivismo do direito do trabalho se refere à ideia do trabalhador como integrante de uma classe, e não individualmente considerado.

A justiça social é outra característica do Direito do Trabalho, uma vez que tem a função de tratar desigualmente os desiguais, na medida da sua desigualdade. O Direito do Trabalho age para corrigir a relação de desigualdade que existe entre empresário e trabalhador e, assim, promover os fins sociais almejados pela sociedade.

Já a tendência ampliativa se justifica por ser o Direito do Trabalho um ramo do Direito ainda em formação. Em razão disso, ele tende a incluir nas suas regulamentações um número cada vez maior de relações laborais.

Esse movimento de ampliação de seu conteúdo, inclusive, pode ser observado desde o momento de sua concepção como ramo autônomo, quando o trabalho temporário e o avulso ainda não eram regulamentados.

Por fim, o Direito do Trabalho também se caracteriza por sua socialidade ou humanização, que nada mais é do que a prevalência dos interesses sociais sobre os individuais. Trata-se de uma clara tentativa de mitigação da concepção individualista que impera no Direito.

A previsão do artigo 8º da CLT de que nenhum interesse individual ou interesse de classe pode prevalecer sobre o interesse público é uma ratificação da socialidade no Direito do Trabalho.

4. Princípios do Direito do Trabalho

O doutrinador Celso Antônio Bandeira de Melo ensina que o princípio atua como uma disposição fundamental ou um mandamento nuclear que serve de critério para a compreensão das normas.

Os princípios, portanto, assumem funções no estudo e na aplicação do Direito, incluindo o Direito do Trabalho. Nesse ramo do direito, especificamente, eles assumem três funções, quais sejam, interpretativa, informadora e supletiva.

A função mais conhecida é a interpretativa, segundo a qual a partir da compreensão dos princípios do Direito do Trabalho é possível direcionar a interpretação das normas, na medida em que eles orientam os intérpretes e os aplicadores da lei.

Já de acordo com a função informadora, os princípios devem inspirar o legislador e servir de fundamento para a criação das normas jurídicas.

Os doutrinadores apontam, ainda, a função supletiva ou normativa dos princípios do Direito do Trabalho. Isso porque, de acordo com o artigo 8º da CLT, na falta de disposições legais ou contratuais, os princípios devem ser aplicados, em especial os do Direito do Trabalho. Isso significa que, na ausência de lei, o princípio atua como regra.

Compreendidas as funções dos princípios, é interessante estudar os princípios deste ramo do Direito.

4.1 Princípio da Proteção

Como ressaltado anteriormente, a relação formada entre patrão e trabalhador é desigual, na medida em que este está necessariamente subordinado àquele. O direito do trabalho, portanto, visa sanar essa desigualdade ao conferir algumas garantias ao empregado, que é a parte hipossuficiente dessa relação.

Para sua melhor aplicação, o princípio da proteção se divide em três subprincípios: in dubio pro misero, da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

De acordo com o princípio do in dubio pro misero se restar dúvida quanto à interpretação a ser dada a um dispositivo, legal ou contratual, deve-se adotar aquela que seja mais favorável ao empregado.

É importante ressaltar que esse mandamento não se aplica no campo probatório, uma vez que o direito processual determina de quem é o ônus da prova em cada situação.

Já o princípio da norma mais favorável prevê que a pirâmide normativa trabalhista é distinta da pirâmide dos demais ramos do direito, uma vez que ela elege para o seu topo a norma mais favorável ao empregado, independentemente da posição hierárquica da lei.

Isso significa que se o acordo coletivo de trabalho dispuser de determinada matéria de forma mais favorável ao empregado, ela deve ser aplicada, ainda que em detrimento da previsão da Constituição Federal.

Importante ressaltar apenas que prevalece na doutrina a Teoria do Conglobamento Mitigado, segundo a qual a norma mais favorável deve ser buscada em cada instituto ou matéria.

O princípio da condição mais benéfica, por sua vez, determina que a condição de trabalho mais favorável ao empregado deve integrar o contrato de trabalho e, por isso, não pode ser alterada, nem suprimida. A condição maléfica imposta pelo empregador somente pode atingir os contratos de trabalho celebrados após a implantação dessa condição, não aos já vigentes.

4.2 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Os contratos de trabalho devem ser celebrados, em regra, por prazo indeterminado, ou seja, de modo a perdurar indefinidamente. Os contratos a termo, ou seja, com prazo determinado, são a exceção e, portanto, somente podem ser celebrados em casos específicos e previstos na CLT.

Em razão desse princípio, as normas trabalhistas buscam facilitar a transformação do contrato a termo em contrato por prazo indeterminado.

4.3 Princípio da Primazia da Realidade

O princípio da primazia da realidade é de extrema importância para a proteção dos empregados. De acordo com ele, a verdade real deve prevalecer sobre a relação formal fraudulenta.

Nesse sentido, ainda que inexista um contrato de trabalho formal celebrado entre as partes, se restar comprovada a existência dos requisitos para a relação de emprego ela estará caracterizada. O reconhecimento da relação de emprego, por sua vez, implicará a necessidade de assinatura da carteira de trabalho e do pagamento de todas as verbas salariais, indenizatórias e previdenciárias devidas.

Em outra situação, mesmo com a existência de um contrato de trabalho celebrado entre pessoa jurídica para prestação de serviço a outra pessoa jurídica, uma vez demonstrado que o trabalho era prestado por pessoa física e presentes todos os demais requisitos da relação de emprego, ela deverá ser reconhecida.

Dessa forma, a realidade impera sobre a forma.

4.4 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

De acordo com este princípio, qualquer alteração no contrato do empregado requer mútuo consentimento e ausência de prejuízo ao empregado, seja direto ou indireto, sob pena de nulidade da cláusula.

4.5. Princípio da Intangibilidade Salarial

O salário do empregado não pode ser retido pelo empregador, na medida em que ele é intangível. Assim, o trabalhador tem o direito de receber o seu salário, no momento oportuno, e sem qualquer desconto abusivo.

O salário do empregado, portanto, é protegido em face do empregador, dos credores do empregado e dos credores do empregador.

Essa intangibilidade, no entanto, não é absoluta, ela apenas veda abusos. Nesse sentido, a própria CLT autoriza desconto no salário do empregado pelo prejuízo dolosamente causado ao patrão e, se houver previsão contratual, pelo prejuízo culposo.

Além disso, as ordens judiciais para desconto em folha, como no caso de pagamento de pensão alimentícia pelo trabalhador, também são lícitas.

Porém, em todas as situações, o desconto deve ser parcial, uma vez que deve ser preservada a subsistência do empregado.

5. Dicas sobre Direito do Trabalho

A matéria Direito do Trabalho é densa e, portanto, não é possível tratar integralmente sobre ela em apenas um post. Ainda assim, vale a pena conferir algumas dicas preciosas.

Questão importante é que o empregado doméstico não é regido pela CLT, salvo nos casos em que a Lei Complementar nº 150/2015 determinar expressamente. A LC, por sua vez, expandiu significativamente os direitos trabalhistas dessa categoria, com a previsão do direito a hora extra, a hora noturna reduzida com o pagamento do adicional de 20% e a remuneração-hora do serviço em viagem.

Uma dica importante é quanto à alteração contratual. Como dito anteriormente, a alteração contratual lesiva é proibida, já as benéficas são permitidas. Assim, o empregador pode reverter o empregado que trabalhava em horário noturno para o horário diurno, já que o trabalho durante o dia é menos prejudicial ao organismo.

Ao fazer essa alteração, o empregador pode cancelar o pagamento do adicional noturno, pois ele só se justifica enquanto houver o exercício nessa condição.

Outra dica é quanto ao tipo de contrato de trabalho. Como dito anteriormente, a regra é que o contrato seja por prazo indeterminado. O contrato por prazo determinado somente será válido quando a natureza do serviço ou sua transitoriedade justificar a predeterminação, em caso de atividades empresariais transitórias e no caso de contrato de experiência.

Os contratos por prazo determinado podem ser celebrados por, no máximo, 2 anos. Já o contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias. Se, ultrapassados esses prazos, o empregado continuar trabalhando, o contrato se converte em por prazo indeterminado.

Outro tipo de contrato que a reforma trabalhista trouxe foi o contrato de trabalho intermitente, o qual pode ser celebrado por horas, dias ou meses.

Além disso, uma vez extinto o contrato de trabalho, o empregado tem até 2 anos para dar início ao processo trabalhista. Todavia, apenas terá direito às parcelas vencidas até 5 anos antes do ajuizamento da ação.

Isso significa que se o empregado rescindiu seu contrato de trabalho em maio de 2018, ele poderá ingressar em juízo até maio de 2019 e somente terá direito às parcelas vencidas entre maio de 2014 e maio de 2019.

Essa regra, no entanto, não se aplica aos menores de 18 anos, na medida em que não corre nenhum prazo prescricional contra eles. Somente ao atingir a maioridade, o prazo prescricional, tanto quinquenal quanto bienal, começa a correr.

Dessa forma, o direito do trabalho é fundamental para garantir aos trabalhadores condições de uma vida digna e impedir a exploração pelo empregador.

O bacharel em Direito que se interessar em trabalhar com este ramo do direito ainda encontrará uma área bastante promissora, já que se trata de uma das áreas do direito mais bem pagas. Isso tanto na iniciativa privada, como advogado, quanto no serviço público.

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Vou começar este artigo com um exemplo radical, porém muito possível: imagine uma enfermeira que sofre de grave problema psiquiátrico e, devido a uma crise que agrava este problema, ela precisa se afastar de suas funções para se tratar em segurança (sua e dos pacientes).

Ela requer auxílio-doença e o perito entende que ela estará boa em 3 meses (assim, prevendo o futuro mesmo). Ela é orientada a, caso ainda sinta que está em crise, pedir a prorrogação do auxílio-doença. Mas, se achar que está bem, pode voltar a trabalhar.

Três meses se passam e a enfermeira acredita estar bem. Mas, como sofre de problemas psiquiátricos, ela não está bem realmente e não percebe isso. Chegando no trabalho, ela confunde os medicamentos e acaba causando a morte de um paciente.

Você acha certo uma pessoa avaliar a própria saúde? Eu penso que isso é trabalho de médico…

Sumário

1. O que é alta programada?
2. Quando surgiu
3. Histórico e legalização da alta programada
4. Entendimento do STJ

1) O que é Alta Programada?

A alta programada é uma prática do INSS de, ao conceder o benefício de auxílio-doença, estabelecer automaticamente a data de cessação, dispensando-se da realização de nova perícia.

Caso o segurado entenda ainda estar incapaz, ele deve agendar um Pedido de Prorrogação, quando então será agendada nova perícia médica. Exatamente como no exemplo que eu dei na introdução deste artigo… Um verdadeiro absurdo!

[Obs.: para saber mais sobre o benefício de auxílio-doença, leia o artigo “Auxílio-doença: guia completo – tudo o que você precisa saber!”]

2) Surgimento e Previsão Normativa

A alta programada surgiu com a Orientação Interna nº 130/DIRBEN do INSS. Atualmente, está prevista na IN 77/2015 (art. 304, § 2º), no Decreto 3.048/99 (art. 78, §§ 1º e 2º) e na Lei 8.213/91(art. 60, §§ 8º e 9º). Vejamos:

IN 77/2015, Art. 304. O INSS poderá estabelecer, mediante avaliação médico-pericial, o prazo suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do segurado.

(…)

• 2º Caso o prazo fixado para a recuperação da capacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual se revele insuficiente, o segurado poderá:

I –  nos quinze dias que antecederem a DCB, solicitar a realização de nova perícia médica por meio de pedido de prorrogação – PP;

II – após a DCB, solicitar pedido de reconsideração – PR, observado o disposto no § 3º do art. 303, até trinta dias depois do prazo fixado, cuja perícia poderá ser realizada pelo mesmo profissional responsável pela avaliação anterior; ou

III – no prazo de trinta dias da ciência da decisão, interpor recurso à JRPS.

Decreto 3.048/99, Art. 78 § 1º  O INSS poderá estabelecer, mediante avaliação pericial ou com base na documentação médica do segurado, nos termos do art. 75-A, o prazo que entender suficiente para a recuperação da capacidade para o trabalho do segurado.

• 2º  Caso o prazo concedido para a recuperação se revele insuficiente, o segurado poderá solicitar a sua prorrogação, na forma estabelecida pelo INSS.

Lei 8.213/91, Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

• 8o  Sempre que possível, o ato de concessão ou de reativação de auxílio-doença, judicial ou administrativo, deverá fixar o prazo estimado para a duração do benefício.  (Incluído pela Lei nº 13.457, de 2017)
• 9o  Na ausência de fixação do prazo de que trata o § 8o deste artigo, o benefício cessará após o prazo de cento e vinte dias, contado da data de concessão ou de reativação do auxílio-doença, exceto se o segurado requerer a sua prorrogação perante o INSS, na forma do regulamento, observado o disposto no art. 62 desta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.457, de 2017)

3) Histórico e legalização da alta programada

Como já dito, a alta programada surgiu com a Orientação Interna nº 130/DIRBEN do INSS. Em seguida, foi adicionada ao Decreto 3.048/99 (através do Decreto 5.844 de 2006).

Por muito tempo, o INSS aplicou a alta programada apenas com base no Decreto e na IN, ou seja, sem fundamentação legal alguma. Sabemos que, de acordo com a hierarquia das normas, leis são superiores a decretos e instruções, de forma que a alta programada era considerada ilegal.

Em 7 de julho de 2016, foi feita uma tentativa de legalizar a alta programada através da medida provisória 739. No entanto, esta MP expirou dia 04/11/2016, pois foi revogada tacitamente, já que não houve votação pelo Congresso Nacional no prazo constitucional.

Inconformado, o governo apresentou nova medida provisória virtualmente idêntica à esta: a MP 737 de 06/01/2017. Dessa vez, o governo conseguiu converter a medida provisória na Lei 13.457/2017.

Foi esta lei que introduziu a alta programada na Lei 8.213/91, com a redação que reproduzi acima. Como se vê, os horrores da Reforma da Previdência começaram bem antes da PEC 287/2016…

No entanto, precisamos saber que, de acordo com o art. 62 da Lei 8.213/91 (que trata da reabilitação profissional) é imprescindível que no caso concreto, o INSS promova nova perícia médica, para que o segurado retorne às suas atividades habituais apenas quando efetivamente constatada a restauração de sua capacidade laborativa. Caso contrário, deverá passar pelo processo de reabilitação profissional.

4) Entendimento do STJ

Apesar de ser totalmente injusta e ilegal, mesmo antes da Lei 13.457/2017, muitos juízes já aceitavam a alta programada e, inclusive, a traziam a em suas sentenças, criando uma verdadeira “alta programada judicial”. Precisamos lutar contra isso!

O STJ, brilhantemente, vem continuamente posicionando-se contra a alta programada. Em decisões recentes, posteriores à edição da Lei 13.457/2017, manteve este posicionamento. vejamos:

PREVIDENCIÁRIO. AUXÍLIO-DOENÇA. ALTA PROGRAMADA. CANCELAMENTO AUTOMÁTICO DO BENEFÍCIO À MÍNGUA DE NOVA PERÍCIA MÉDICA. IMPOSSIBILIDADE.

1. O procedimento conhecido por “alta programada”, em que a autarquia previdenciária, ao conceder benefício de auxílio-doença, fixa previamente o prazo para o retorno do segurado à atividade laborativa, à míngua de nova perícia, não encontra respaldo na legislação federal.
2. Em atenção ao art. 62 da Lei n. 8.213/91, faz-se imprescindível que, no caso concreto, o INSS promova nova perícia médica, em ordem a que o segurado retorne às atividades habituais apenas quando efetivamente constatada a restauração de sua capacidade laborativa.
3. No que regulamentou a “alta programada”, o art. 78 do Decreto 3.048/99, à época dos fatos (ano de 2006), desbordou da diretriz traçada no art. 62 da Lei n. 8.213/91.
4. Recurso especial do INSS improvido.

PROCESSUAL CIVIL. PREVIDENCIÁRIO. MANDADO DE SEGURANÇA. AUXÍLIO-DOENÇA. ALTA PROGRAMADA. OFENSA AO ART. 62 DA LEI 8.213/1991. NECESSIDADE DE PERÍCIA. SUSPENSÃO DO EXPEDIENTE FORENSE. COMPROVAÇÃO. DOCUMENTO IDÔNEO. INTEMPESTIVIDADE AFASTADA. OFENSA AO ART. 535 DO CPC/1973 NÃO DEMONSTRADA. DEFICIÊNCIA NA FUNDAMENTAÇÃO. SÚMULA 284/STF.

1. Trata-se na origem de Mandado de Segurança contra ato do Chefe de Agência do INSS que cessou o benefício de auxílio-doença do ora recorrido com base no sistema de alta programada.
2. O Agravo em Recurso Especial interposto pelo INSS não foi conhecido ante a sua intempestividade.
3. O Superior Tribunal de Justiça passou a admitir a comprovação posterior da tempestividade do Recurso Especial, em virtude de feriado local ou de suspensão de expediente forense no Tribunal de origem, quando da interposição do Agravo Interno (AgRg no AREsp 137.141/SE, Rel. Ministro Antonio Carlos Ferreira, Corte Especial, DJe 15/10/2012).
4. Não se conhece de Recurso Especial em relação à ofensa ao art. 535 do CPC/1973 quando a parte não aponta, de forma clara, o vício em que teria incorrido o acórdão impugnado. Aplicação, por analogia, da Súmula 284/STF.
5. O sistema de alta programada estabelecido pelo INSS apresenta como justificativa principal a desburocratização do procedimento de concessão de benefícios por incapacidade. Todavia, não é possível que um sistema previdenciário, cujo pressuposto é a proteção social, se abstenha de acompanhar a recuperação da capacidade laborativa dos segurados incapazes, atribuindo-lhes o ônus de um auto exame clínico, a pretexto da diminuição das filas de atendimento na autarquia.
6. Cabe ao INSS proporcionar um acompanhamento do segurado incapaz até a sua total capacidade, reabilitação profissional, auxílio-acidente ou aposentadoria por invalidez, não podendo a autarquia focar apenas no aspecto da contraprestação pecuniária.
7. Na forma do art. 62 da Lei 8.213/1991, “o segurado em gozo de auxílio-doença, insusceptível de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para o exercício de outra atividade”, e “não cessará o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando considerado não-recuperável, for aposentado por invalidez”. Transferir essa avaliação ao próprio segurado fere gravemente o princípio da dignidade da pessoa humana .
8. Além disso, a jurisprudência que vem se firmando no âmbito do STJ é no sentido de que não se pode proceder ao cancelamento automático do benefício previdenciário, ainda que diante de desídia do segurado em proceder à nova perícia perante o INSS, sem que haja prévio procedimento administrativo, sob pena de ofensa aos princípios da ampla defesa e do contraditório.
9. Agravo Interno parcialmente conhecido para afastar intempestividade e, no mérito, não provido.

(STJ, AgInt no AGRAVO EM REsp Nº 1.049.440 – MT, Rel. MINISTRO HERMAN BENJAMIN, Data do julgamento: 27/06/2017)

Vamos esperar que o STJ mantenha este posicionamento e que a alta programada seja extirpada da legislação o quanto antes. Eu não quero ser tratada por uma enfermeira adoentada. E você?

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FONTES:

MP 739/2016;

MP 767/2017;

Lei 13.457/2017;

Lei 8.213/91;

Decreto 3.048/99;

IN 77/2015;

Santos, Marisa Ferreira dos, Direito previdenciário esquematizado, – 6. ed. – São Paulo: Saraiva, 2016.

Castro, Carlos Alberto Pereira de. Manual de Direito Previdenciário – 19. ed. rev. atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense, 2016.