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Como fica a guarda compartilhada durante a pandemia?

guarda compartilhada na pandemia

A pandemia tem gerado efeitos em todas as esferas da sociedade e na vida das pessoas também e, nesse sentido, os impactos no âmbito jurídico não seriam diferentes. Diante desse cenário de incertezas e restrições, uma das questões que mais tem gerado dúvidas é sobre a guarda compartilhada durante a pandemia, ou seja, sobre o direito de convivência com a criança quando os pais são separados, até porque, a orientação é ficar em casa para evitar o contágio ou a propagação da doença.

A partir daí, muito tem-se questionado aos profissionais jurídicos: como ficam as questões de Direito de Família no que diz respeito à  convivência e a guarda compartilhada durante a pandemia?

Mas antes, é preciso entender que o Direito de Família é um ramo do Direito que deve ser visto com muito cuidado, pois envolve afeto, emoções, patrimônios, ou seja, advogadas e advogados devem ter em mente que, na maior parte das vezes, estarão lidando com perdas emocionais, pois pode se tratar de um divórcio, investigação de paternidade, reconhecimento e extinção de união estável, pensão alimentícia e o que vamos ver, guarda compartilhada e o direito de convivência.

O Direito de Família tem como um de seus princípios – a igualdade, de uma maneira que deve ser pautada na solidariedade entre os membros do poder familiar, isto é, os direitos e os deveres, no que diz respeito aos filhos, devem ser exercidos igualmente pelos pais ou responsáveis, conforme o artigo 1.631.

Então, se em  um relacionamento há crianças ou adolescentes menores de idade, pensando em seu bem estar e, à luz da Constituição, que dispõe como direito fundamental à proteção dos direitos da criança e do adolescente, os integrantes da família possuem deveres e garantias. Como por exemplo, a  educação, a  saúde, o lazer, entre outro direitos elencados no artigo art. 227 da Constituição Federal aos menores.

Nesse sentido, é importante dizer que o poder familiar decorre tanto da filiação biológica quanto da socioafetiva e legal, não se extinguindo ou deixando de existir com o divórcio ou separação, embora o poder familiar também possa estar presente onde não há necessariamente uma relação conjugal entre os genitores, seja na concepção ou no nascimento da criança.

Antes de continuar sua leitura e nos dizer sua opinião sobre este assunto, que tal dar o play no vídeo que preparamos para você?

Quais são as modalidades de guarda?

Na legislação, há duas modalidades que denominados de “guarda” de crianças ou adolescentes, que são: a unilateral ou a compartilhada. Tal instituto existe para definir como será a convivência e as responsabilidades dos pais na vida do menor.

Porém, a guarda tanto unilateral quanto a compartilhada não devem se confundir com o que entendemos por poder familiar. Isso porque, com o advento do Código Civil de 2002, a expressão “poder familiar” substituiu o termo “pátrio poder” para estabelecer que a responsabilidade sobre os filhos não é tão somente de um dos pais, e sim dos dois.

Assim, mesmo diante do divórcio ou fim da união estável, o poder familiar não se extingue, a mudança ocorre então, sobre a guarda. Para ficar mais claro, pense em um casal heterossexual que se divorcia e a guarda é concedida a mãe da criança. Nessa hipótese, não há que se falar em fim do poder familiar para o pai, ou seja, tanto a mãe como o pai continuam exercendo o poder familiar, embora só a mãe tenha a guarda. 

Partindo desse pressuposto, na guarda unilateral somente uma pessoa é considerada como guardiã da criança e, mesmo assim, o outro mantém o direito de convivência, podendo ainda se subdividir em exclusiva e alternada.

Então, como vimos, na hipótese da guarda unilateral ser exclusiva, não há que se falar em limitação ao poder familiar ao outro genitor, pois somente na falta ou no impedimento daquele que exerce a guarda exclusiva é que o outro poderá exercer o poder familiar com exclusividade (art. 1.631).

Já na guarda unilateral alternada, os pais dividem as obrigações por períodos de tempo, por exemplo, a criança fica um mês com um genitor e depois fica um mês com o outro genitor. Diferentemente do que ocorre na segunda modalidade, a guarda compartilhada, na qual ambos são considerados co-guardiães da criança. Mas, mesmo nessa hipótese é sempre definido um domicílio para a criança com um dos genitores.

Em 2014, o Código Civil sofreu alterações em alguns de seus dispositivos,  pela Lei nº 13.058 e passou a dispor que a guarda dos filhos será em regra compartilhada, salvo se um deles abrir mão ou não demonstrar condições para exercê-la (art.1.584, CC), devendo ainda ser dividida, de forma equilibrada, o tempo de convívio com os filhos.

Direito de convivência x guarda

Assim, estaremos diante de um outro direito: o da convivência. Isso porque, nem mesmo a guarda unilateral, como vimos, limita ou restringe o poder familiar. Ou seja, pode-se dizer que a responsabilidade não decorre tão somente da guarda, mas sim do poder familiar que é exercido pelos genitores, de modo que não há que se falar em falta de responsabilidade do genitor pelo simples fato da criança ou adolescente menor não estar em sua companhia. 

Por isso, é muito importante não confundir a guarda com a convivência. O artigo 33 do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), diz que a guarda “obriga a prestação de assistência material, moral e educacional à criança ou adolescente (…)”, ao passo que a convivência diz respeito ao período de tempo que genitora ou genitor terá. Logo, é necessário a sua fixação tanto na guarda compartilhada quanto na unilateral, veja o que o Código Civil diz a esse respeito:

Art. 1.589. O pai ou a mãe, em cuja guarda não estejam os filhos, poderá visitá-los
e tê-los em sua companhia, segundo o que acordar com o outro
cônjuge, ou for fixado pelo juiz, bem como fiscalizar sua manutenção e educação.

Parágrafo único. O direito de visita estende-se a qualquer dos avós, a critério
do juiz, observados os interesses da criança ou do adolescente.

Portanto, o direito de convivência não é assegurado somente aos genitores, uma vez que entende-se que é direito da própria criança de conviver com a família, reforçando seus vínculos. Por isso, tanto na guarda unilateral como na guarda compartilhada, o regime de convivência pode ser aumentado ou diminuído.

Durante a pandemia

Devido aos acontecimentos recentes decorrentes da pandemia, uma das medidas mais eficazes para conter a disseminação rápida do vírus é o isolamento social. Além disso, tem ocorrido lockdown em alguns municípios do Brasil,  justamente para evitar a propagação da doença e, por isso, surgiram dúvidas sobre a guarda compartilhada. 

Sobre isso, o Conselho Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente (Conanda) se manifestou, por meio de um documento “Recomendações do Conanda para a proteção integral a crianças e adolescentes durante a pandemia do COVID-19”, afirmando que menores sob a guarda compartilhada ou unilateral não devem ter a sua saúde colocada em risco em decorrência do cumprimento de período de convivência, estipulados em acordo ou definido judicialmente.

Nesse sentido, a convivência física poderá ser substituída, por exemplo, pelo contato via meios tecnológicos e internet, como ligações e chamadas de vídeo e, posteriormente, esses dias podem ser compensados. Assim, como os genitores podem aplicar a regulamentação das férias, com a criança ficando períodos mais longos, com cada um dos genitores, com a finalidade reduzir o deslocamento.

Caso preferirem, ainda existe a possibilidade de ajustar um acordo, visando o bem da criança e, nesse momento, a orientação de uma advogada ou advogado seria essencial para auxiliar as partes. Nessa hipótese, estando os genitores de comum acordo, não há necessidade de levar a demanda até o Judiciário.

Porém, caso não cheguem a uma consenso, poderão, por meio de profissionais do Direito, ajuizar uma ação em uma das varas de família para tentar revisar ou modificar a guarda. Apesar do Judiciário estar funcionando apenas em esquema de plantão, a Justiça continua apreciando as causas urgentes.

 Contudo, o ideal era que os responsáveis se resolvessem por meio de um acordo, uma conversa e uma análise do que é melhor para a criança e para adolescente, diante do atual cenário. Assim, eles podem ajustar um regime de convivência, por exemplo, no qual há um menor deslocamento, justamente para evitar a contaminação pelo vírus. Ou ainda, garantir um deslocamento seguro, conforme as recomendações médicas veiculadas na mídia.

A 3ª Vara de Família e Sucessões de Curitiba, por exemplo, deferiu o pedido de uma mãe para suspensão temporária do convívio presencial da filha com o pai, que já era limitado aos finais de semana. Mas que houvesse um contato, por videochamada, nos mesmos dias que ocorreria a visitação para que não ocorra um desgaste no vínculo paterno.

Portanto, o que observamos é que ainda há uma falta de regras pré-definidas sobre esse assunto, mas o aconselhável é que os pais tenham bom senso, serenidade e equilíbrio, visando o melhor interesse da criança. Para isso, você, profissional jurídico pode auxiliar possíveis ou atuais clientes, por meio de um modo mais apaziguador.

Os seguintes questionamentos podem auxiliar na definição de quem será responsável pela criança enquanto perdurar a pandemia:

  • Qual dos genitores terá mais disponibilidade para auxiliar a criança nos deveres escolares que estão sendo aplicados de forma remota? 
  • Quem estará sob o regime de home office?
  • Existe alguém na mesma residência que faz parte do grupo de risco?
  • Existe alguém na mesma residência que possui comportamentos de risco? Por exemplo, que não esteja adotando o isolamento social. 

Existe alguém na mesma residência que não está sob o regime de home office?

Desse modo, independentemente das soluções encontradas pelas partes, seja por meio  de um acordo amigável ou com a ajuda do judiciário ou com a suspensão do período de convivência com a mãe ou o pai, que a criança e adolescente seja bem assistida e cuidada, sem prejudicar o vínculo afetivo. 

Por fim, é importante que os genitores estimulem o contato com a criança e adolescente, ainda mais aquele que não viver na mesma residência. Assim, fica garantida a existência do contato, ainda que de forma virtual, a fim de que o distanciamento físico não implique na fragilização do vínculo afetivo.

Como já dito, Direito de Família é um ramo do Direito bastante delicado e, por isso, deve ser acompanhado de perto por uma advogada ou advogado, que consiga ajudar a equilibrar as questões legais e os sentimentos envolvidos, ainda mais em assuntos que envolvam o futuro e a saúde de uma criança ou adolescente. 

E você, já pensou que como advogada ou advogado, pode oferecer esse equilíbrio? Conte para gente nos comentários!

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Medidas econômicas para o enfrentamento da pandemia

artigo medidas econômicas durante a pandemia

Considerando o relevante impacto econômico ocasionado pela situação de calamidade pública gerada pela pandemia do COVID-19, o governo federal se viu obrigado a criar medidas econômicas na pandemia por meio de benefícios financeiros aos cidadãos que se encontram em estado de maior vulnerabilidade financeira e social.

Foi nesse contexto que foi criado o auxílio emergencial, que até o mês de maio de 2020 já havia sido solicitado por quase 47 milhões de pessoas em todo o país, como forma de mitigar os efeitos financeiros negativos da situação pandêmica, que afeta diretamente as famílias de baixa renda.

Mas, além dessa medida, também é importante destacar as relevantes alterações legislativas criadas pela Lei Federal n°. 13.892/2020, que traz disposições relacionadas ao benefício de prestação continuada, pago aos indivíduos que se encontrem em situação de vulnerabilidade social.

Em seguida, abordaremos cada um desses diferentes benefícios financeiros, esclarecendo os principais aspectos relacionados à sua concessão, requisitos, objetivos, entre outros pontos.

Antes de ler o artigo, convidamos você a assistir o vídeo que preparamos sobre este assunto.

Como funciona o Auxílio Emergencial?

Criado pela Lei Federal n°. 13.892/2020, que também cuida das medidas do benefício de prestação continuada tratadas em tópico seguinte, o auxílio emergencial é a medida governamental de maior alcance numérico adotada até o momento (pelo menos no campo econômico).

O instrumento objetiva autorizar o pagamento de um auxílio pelo período inicial de três meses, no valor mensal de R$600, tendo como público-alvo os trabalhadores informais, os microempreendedores individuais (“MEI”), os autônomos e os desempregados que atendam aos requisitos especificados na legislação.

Dessa forma, além de estar enquadrado em uma dessas categorias acima indicadas, para o recebimento do auxílio, o requerente também deve ser maior de 18 anos e apresentar renda individual no valor máximo de ½ salário mínimo (R$522,25) ou renda familiar no valor máximo de até três salários mínimos (R$3.135).

Até mesmo por tratar-se de medida voltada ao atendimento de pessoas que se encontrem em situação de vulnerabilidade econômica, estão excluídos do auxílio aquelas pessoas que possuem um emprego formal, que não se enquadrem nos critérios de renda, que estejam contemplados por outros benefícios sociais ou previdenciários (exceto o Bolsa Família), ou que tenham se enquadrado nos requisitos para a declaração de imposto de renda na data-base de 2018.

Na hipótese em que a mulher seja provedora de sua família, após o atendimento dos mesmos requisitos acima especificados, lhe serão devidas duas cotas do auxílio emergencial, ou seja, o valor mensal equivalente a R$1.200,00.

Como requerer o Auxílio Emergencial?

O pedido de auxílio pode ser realizado em diferentes formatos, sendo que os indivíduos que já sejam beneficiários do Bolsa Família ou estejam previamente registrados no Cadastro Único (“CadÚnico”) não precisarão formalizar qualquer requerimento. Para todos os demais, é obrigatório o cadastro na  página disponibilizada pela Caixa Econômica Federal ou no aplicativo criado pelo banco (“Caixa Tem”).

Com a aprovação do auxílio, o saque pode ser realizado diretamente na conta corrente de qualquer banco, em uma conta da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil (mesmo que não tenha informado seus dados). Caso não possua conta, poderá ser sacado pela poupança social criada em nome de quem for receber o auxílio e deve ser feito presencialmente nas agências da Caixa Econômica Federal ou nas lotéricas por meio de um código gerado no site ou no aplicativo.

Nos casos em que o recebimento ocorrer por meio de uma conta bancária, ainda que com saldo devedor pendente de quitação, o valor do auxílio emergencial não poderá ser usado ou compensado para o pagamento do saldo aberto (salvo se quem o recebe  assim desejar). Também não incide sobre o valor do auxílio qualquer taxa ou tarifa bancária.

Como mencionado, a previsão inicial é de que o auxílio seja pago em três parcelas mensais, conforme o calendário criado pelo Governo Federal. No mês de maio, a Caixa Econômica Federal já estava iniciando a liberação dos valores relativos à segunda parcela desse auxílio.

No entanto, importante destacar que o período de três meses previsto para fins de pagamento do auxílio pode ser prorrogado, caso a situação de pandemia permaneça e faça perdurar o estado de calamidade pública decretado em fevereiro (Lei Federal n°. 13.979/2020).

Como funciona o Benefício de Prestação Continuada?

A Lei Federal n°. 8.742/1993, que dispõe sobre a assistência social no país, estabeleceu 3 como uma das medidas de enfrentamento da situação de vulnerabilidade social, o benefício de prestação continuada.

Esse benefício, concedido às pessoas com deficiência, idosos a partir dos 65 anos e quaisquer indivíduos que comprovem não possuírem meios de prover a sua manutenção ou a de sua família, equivale ao pagamento de até um salário-mínimo pelo período em que perdurar a situação de vulnerabilidade.

Antecipando-se ao fato de que a crise sanitária trazida pelo coronavírus poderia ocasionar impactos financeiros ao país, como o aumento do número de desempregados e pessoas em situação de miséria, o legislativo alterou alguns dispositivos da norma com a edição da Lei Federal n°. 13.982/2020 (mesma norma que instituiu o auxílio emergencial).

Alterações trazidas pela Lei 13.982/2020

A primeira alteração relevante desta lei diz respeito à fixação de um critério de renda para que determinado indivíduo seja considerado incapaz de prover com seu sustento, antes inexistente e avaliado de acordo com cada caso específico.

De acordo com a alteração normativa, que incluiu o §3º, do artigo 20, da  Lei n°. 8.742/1993, considera-se incapaz de prover a sua manutenção aquela pessoa com deficiência ou idosa, que possua família cuja renda mensal per capita seja igual ou inferior a 1/4 do salário-mínimo (R$261,25), até 31/12/2020.

O §14 do mesmo dispositivo legal também traz informação relevante para o cálculo da renda per capita, tendo em vista que os benefícios de prestação continuada recebidos por outros membros da família não são incluídos no cômputo da renda. Por conseguinte, o §15 reforça o fato de que mais de uma pessoa da mesma família pode receber o benefício de prestação continuada.

Esse critério de renda também pode ser majorado para 1/2 salário mínimo durante o período em que durar a pandemia, de acordo com a análise dos seguintes fatores: 

  • grau de deficiência; 
  • dependência de terceiros para o desempenho de atividades básicas da vida diária; 
  • as circunstâncias pessoais e ambientais e os fatores socioeconômicos e familiares que podem reduzir a funcionalidade e a plena participação social da pessoa com deficiência candidata ou do idoso; e, 
  • o comprometimento do orçamento familiar com gastos com saúde e correlatos.

Enquanto o grau de deficiência será aferido por meio de avaliações funcionais; a análise das circunstâncias pessoais e ambientais e dos fatores socioeconômicos levará em consideração o grau de instrução e nível educacional da família, a acessibilidade e adequação da moradia, a disponibilidade de transporte e serviços públicos adaptados, a dependência da pessoa ao uso de tecnologias assistivas e o número de pessoas que residam na mesma casa.

A norma também autoriza que algumas categorias de requerentes do benefício de prestação continuada e do auxílio doença, que ainda estejam em procedimento de aprovação para o recebimento desses benefícios, recebam o adiantamento do benefício por até três meses.

Vale lembrar que o benefício de prestação continuada não é vitalício, e será custeado pelo Poder Público enquanto perdurar a situação de vulnerabilidade social, devendo passar por uma avaliação periódica a cada dois anos.

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O que diz a lei brasileira sobre o racismo?

o que diz a lei brasileira sobre o racismo

Nos últimos dias muito se tem falado sobre o racismo no Brasil e no mundo. Temos visto manifestações e mobilizações em torno do assunto, e com isso, torna-se necessário conhecer, com mais profundidade, o que diz a lei brasileira sobre o racismo.

O tema ganhou destaque nas mídias após a morte de João Pedro, criança baleada a tiros por policiais em uma favela do Rio de Janeiro, e a morte de George Floyd nos Estados Unidos, que faleceu após ser submetido a uma abordagem violenta de policiais americanos. E, ao fechar este artigo, mais um caso veio à tona, com a morte de Rayshard Brooks, americano e também morto por policiais. 

O que esses fatos têm em comum? João Pedro, George Floyd e Rayshard Brooks eram negros e foram mortos após abordagem violenta e controversa de policiais.

Esses os crimes estão sob investigação, por isso, é necessário cautela quanto a toda e qualquer análise feita. Mas, o que chama atenção e que não pode passar despercebido, é o fato de que, casos como esses ocorrem a todo tempo, o que evidencia a violência e o tratamento desigual em questões raciais em nossa sociedade.

Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2017 o número de assassinatos de jovens negros no Brasil foi quase três vezes maior que o de jovens brancos. 

Além disso, a população negra está em desvantagem também quanto ao acesso à educação e representa a maioria em relação aos índices de pobreza. De acordo com o IBGE, pesquisa relativa ao ano de 2018, os jovens de 18 a 24 anos cursando o ensino superior, apenas 55,6% eram negros e 78,8% brancos e, quanto aos índices salariais, no estrato de 10% com maior rendimento per capita, 70,6% são brancos e os negros representam apenas 27,7%.

A explicação para os dados, segundo o IBGE, decorre da própria condição histórica vivenciada pela população negra, marcada pela escravidão, desvalorização da mão-de-obra, dificuldade de acesso a condições básicas de moradia, saúde,  educação, segurança, dentre outros.

Os dados do IBGE apenas confirmam o que pode ser facilmente percebido, a população negra no Brasil está mais vulnerável e permanece em situação de desigualdade quanto aos brancos. Isso faz com que as práticas de racismo, discriminação e preconceito em relação à raça, sejam reproduzidos na sociedade, disseminando uma cultura de violação aos direitos humanos e da dignidade da população negra.

Para reduzir a desigualdade existente são necessárias ações afirmativas e políticas públicas de inclusão, além da aplicação das leis que tratam sobre o combate ao racismo no Brasil.

Em relação à legislação, as principais normas que tratam sobre o assunto é a  Lei nº 7.716/1989, que define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor e que terá enfoque neste artigo. Ainda, cabe destacar o Estatuto da igualdade racial, Lei nº 12.288/2010.  

As leis citadas surgiram a partir de um movimento internacional de proteção e combate à discriminação, e que tinha como objetivo promover a igualdade entre os povos. Nesse sentido, é importante destacar a Declaração Universal dos Direitos Humanos, datada de 1948, criada pela Organização das Nações Unidas (ONU), que dispõe:

Artigo 1º Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.
São dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com
espírito de fraternidade.

Artigo 2º Toda pessoa tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades
estabelecidas nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie, seja de raça,
cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional
ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição. 

Outro documento internacional importante e ratificado pelo Brasil foi a Convenção sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial. Essa Convenção faz parte do sistema especial de proteção dos direitos humanos e dispõe sobre o combate à discriminação por cor, sexo, etnia, idade, classe social, etc.

Além dos documentos internacionais, algumas Constituições da República Brasileira também trataram sobre o assunto. As Constituições de 1934, 1937, 1946 e 1957, de alguma forma, dispuseram sobre a igualdade entre os povos. No entanto, o assunto foi abordado de forma mais clara na Constituição Federal de 1988, conforme se observa os artigos 3º e 5º:

Art. 3º – Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: 

IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça,
sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. 

Art. 5º- Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 

XLII- a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível,
sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei; 

No artigo citado, a lei considera o racismo como um crime inafiançável e imprescritível, ou seja, não é possível pagar fiança pela liberdade, em caso de prisão, e o crime não se prescreve ao longo do tempo.

Essas disposições constitucionais fizeram surgir a criação da Lei nº 7.716/1989, conhecida também como Lei Caó, pois foi incentivada pelo parlamentar à época Carlos Alberto Caó, negro, jornalista e militante do movimento a favor da não discriminação e racismo.

A lei citada tipifica cerca de vinte condutas que podem ser consideradas discriminatórias e racistas, além de estabelecer penas para quem incorre nos crimes, e que podem chegar a até cinco anos de reclusão. Essa lei considera crime: recusar ou impedir o acesso de pessoas a um estabelecimento comercial, instituições de ensino, administração pública direta ou indireta por motivo de raça, dentre outras condutas.

No artigo art. 1º da referida lei está disposto que: “Serão punidos, na forma desta Lei, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.”

É importante esclarecer que essa lei estabelece a proteção em relação à discriminação e atitudes preconceituosas, ou seja, duas condutas diferentes. Isso porque, na discriminação há separação e segregação de um indivíduo em decorrência de sua raça, cor, opção sexual, religião, etc. Já no preconceito, o indivíduo acredita que aquela pessoa que possui uma raça, cor, opção sexual, religião, deve ser tratada de forma diferente, contudo, na prática não chega a segregar, ou seja, a discriminar.

Vale dizer que o preconceito só é punível para essa lei, quando a pessoa exterioriza o seu pensamento, ou seja, se o preconceito ocorrer no campo da mente não há como existir punição penal.

Apesar da Lei nº 7.716/1989 estar em vigor há mais ou menos 30 anos no Brasil, o combate às práticas racistas ainda são um desafio, pois cada vez mais há um aumento nos casos.

De toda forma, é importante lembrar que a luta de combate ao racismo é um dever de todos como cidadão e isso independe de ideologia, viés político ou partidário. Não se pode permitir a propagação de práticas que violam a dignidade de uma outra pessoa, seja por qualquer motivo.

Os fatos ocorridos com João Pedro, George Floyd e Rayshard Brooks ocorrem para nos lembrar que o racismo deve ser combatido sempre e que, por mais que existam leis sobre o assunto, é a mudança de cultura de oportunidade e igualdade que possibilitará uma redução nos casos de violência à população negra.

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Doação de sangue é liberada para homossexuais

doação de sangue por homossexuais é liberada pelo stf

No mês de junho comemora-se o Dia do Orgulho LGBTQI+, mais precisamente no dia 28 e, em 2020, mais uma conquista foi alcançada pelos homossexuais e bissexuais do sexo masculino, que foi a liberação da doação de sangue.

O tema sobre a doação de sangue é amplamente divulgada em mídias como redes sociais, televisão, jornais e revistas. Porém, o que não é muito conhecido é que dentre o rol daquelas pessoas impedidas de doar, como por exemplo, pessoas com anemia, hipertensão ou hipotensão arterial, encontravam-se também os homens homossexuais e bissexuais.

Isso mesmo que você leu! Trata-se de um impedimento que não se enquadra na realidade do Brasil quando se olha os números.

De acordo com os dados do Ministério da Saúde do ano de 2016, apenas 1,6% dos cidadãos brasileiros possuíam o hábito de doar sangue, naquela época e, segundo a Organização Mundial da Saúde, o esperado era de que 3% da população fosse doadora para que a demanda fosse suprida.

Então, provavelmente, você deve estar se perguntando: de onde veio esse impedimento? Vamos entender um pouco melhor.

Durante muito tempo, desde quando a AIDS começou nos anos 80, os homossexuais foram a maioria das pessoas infectadas e, somente quando os usuários de drogas injetáveis apresentaram a doença, passou a ser referenciada em públicos heterossexuais também. Ou seja, decorrente da epidemia causada pela AIDS, as pessoas que se consideravam homossexuais foram sendo vistas pela sociedade como “grupo de risco”.

Mais tarde, tal conceito foi substituído por “comportamento de risco”, pois o vírus passou a se espalhar de forma geral, não mais se concentrando em grupos específicos. Hoje, considera-se comportamento de risco aqueles realizados tanto por heterossexuais quanto por homossexuais, sem distinção.

Em 2016, o Ministério da Saúde publica a portaria nº 158, que previa em seu artigo 64, IV, a desqualificação temporária do homem que tivesse relações sexuais com outros homens, assim como o artigo 25, XXX da Resolução da Diretoria Colegiada (RDC) da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) de 2014.

A partir daí, surgiram debates e questionamentos em relação a essa questão. Seria esse impedimento constitucional ou inconstitucional?

Para responder, é preciso conhecer um pouco mais sobre os aspectos que contornam esse tema.

O que seriam normas inconstitucionais?

Ao indicar que uma norma é inconstitucional, significa dizer que esse dispositivo não está em conformidade com o texto Constitucional. Mas, apenas perceber que um determinado ato normativo não está de acordo com a Carta Magna não é suficiente, por isso o legislador criou um mecanismo para controlar tais atos: o Controle de Constitucionalidade.

Esse controle ocorre por duas vias: a difusa e a concentrada. O primeiro caso ocorre quando o juiz não aplica uma determinada lei por ela se mostrar, naquele caso, incompatível com o texto constitucional, ou seja, questiona-se a compatibilidade de forma indireta em um caso específico. Já o segundo controle – o concentrado – analisa a constitucionalidade do texto legal em si, independentemente de uma situação concreta.

A partir daí, existem 4 dispositivos que são aplicados por via de controle concentrado:

  • Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI);
  • Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC);
  • Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF);
  • Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO).

Essas ações fazem parte do que conhecemos por “Controle de Constitucionalidade”, no que tange ao aspecto concentrado e possuem finalidades distintas. A Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF), por exemplo, questiona a norma contrária a preceitos tidos como essenciais pelo texto constitucional. Além disso, ela é apenas utilizada quando a situação não se enquadrar nas hipóteses dos outros dispositivos, ou seja, ela atua de modo subsidiário.

Por sua vez, a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC), é um meio para resolver aquelas incertezas decorrentes de decisões distintas dos Tribunais. Assim, em uma situação hipotética em que é ajuizado uma ADC e for julgada procedente, aquela lei deverá ser aplicada justamente por ter sido declarada Constitucional.

No que se refere à Ação Direta de Inconstitucionalidade, segundo dados coletados em 2018 pelo Conselho Nacional de Justiça, é a ação mais utilizada tendo em torno de 5,6 mil ações. Ela pode vir a ocorrer de duas formas: por meio de uma ação, quando há incompatibilidade entre Leis ou atos do Poder Público com o texto constitucional; ou por omissão, quando o legislativo deveria ter regulamentado alguma norma constitucional de eficácia limitada, isto é, quando ela precisa de outra para exercer suas funções de maneira plena, mas não o fez.

As pessoas competentes para ajuizar a ADI e ADC estão dispostas no artigo 103 da Constituição, quais sejam:

  • Presidente da República;
  • Mesas do Senado Federal e da Câmara dos Deputados;
  • Casas legislativas e pelos Governadores dos estados e do Distrito Federal;
  • Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil;
  • Partidos políticos com representação no Congresso Nacional;
  • Procurador-Geral da República;
  • Confederações sindicais e pelas entidades de classe de âmbito nacional.

Como já dito, o objeto da ADI é uma lei ou ato normativo federal ou estadual, conforme o artigo 102, I, da Constituição Federal. As normas questionadas nesta Ação Direta de Inconstitucionalidade fazem parte dos atos normativos, tendo em vista que possuem os requisitos para tanto, quais sejam:

  • Autonomia jurídica;
  • Abstração;
  • Generalidade;
  • Impessoalidade.

Além disso, por obedecer o Princípio da Indisponibilidade do interesse público, uma vez proposta essas ações de controle de constitucionalidade – ADI, ADC e ADPF – a desistência não será admitida.

Uma discussão antiga que voltou a ser debatida é a ADI nº 5543, proposta em 2016, pelo Partido Socialista Brasileiro (PSB). Essa Ação Direta de Inconstitucionalidade, tem como objetivo a declaração de inconstitucionalidade das normas do Ministério da Saúde e da Anvisa, citadas anteriormente, que dizem que homossexuais e bissexuais do sexo masculino são inaptos temporariamente à doação de sangue.

O julgamento teve início em outubro de 2017 e seu relator, o ministro Edson Fachin, votou pela inconstitucionalidade de tais normas, assim como os ministros Luís Roberto Barroso, Rosa Weber e Luiz Fux. No entanto, Gilmar Mendes pediu mais tempo para analisar o processo, que só voltou a ser julgado em maio de 2020, pois seria uma das soluções para as quedas dos estoques de sangue decorrente da pandemia do COVID-19.

Argumentos favoráveis à declaração da inconstitucionalidade

Os argumentos eram de que as normas mencionadas acima faziam com que os bancos de coleta de sangue recusassem o material coletado de homens homossexuais e bissexuais e, por isso, afrontaria a dignidade da pessoa humana e a liberdade de autodeterminação, conferidas pelo artigo 1º, inciso III, da Constituição.

Conforme as normas do Ministério da Saúde e da Anvisa, um caso hipotético funcionava da seguinte forma:

Pedro, homem, homossexual, possui um relacionamento de 3 anos com João e mantém com ele relações sexuais. Nesse caso, tanto Pedro quanto João não poderiam doar sangue, de forma quase definitiva, porque a cada nova relação sexual entre os dois, iniciam uma nova contagem de 12 meses para eles serem considerados aptos a doar sangue. 

O mesmo não acontecia com homens heterossexuais, que possuem a vida sexual ativa, como a de Pedro e João no exemplo acima. Ou seja, nesse sentido, as normas também seriam contrárias ao Princípio da  Igualdade, que busca promover a tolerância às diversidades, dizendo que todos são iguais e que a própria Lei não pode fazer nenhuma ou qualquer distinção, seja por preconceito relacionado à cor, sexo, idade ou quaisquer outras forma de discriminação  (art. 5º, caput, CF/88).

Argumentos desfavoráveis à inconstitucionalidade

Nem toda história possui apenas um lado e os argumentos trazidos pelo Ministério e pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária defendem a constitucionalidade de suas normas. Segundo elas, o impedimento não era feito com o objetivo de discriminar os homens que possuem relações sexuais com outros homens, e sim para garantir a máxima qualidade e segurança para os bancos de sangue. 

Além disso, alegaram que o impedimento era feito conforme evidências epidemiológicas e técnico-científicas, seguindo ainda, as recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS), que inclui como perfil de alto risco, em seu manual de seleção de doadores, os homens homossexuais. Ainda de acordo com a OMS, possuem 19,3 vezes mais chances de terem o vírus da AIDS e, por isso, apoiam o impedimento como padrão. 

Contudo, vale dizer que a própria OMS, em 2018, reconheceu que seu manual está desatualizado, uma vez que foi desenvolvido num momento em que as pesquisas sobre a doação de sangue estavam evoluindo.

Resultado do Julgamento

No dia 8 de maio de 2020, a maioria dos ministros do STF votou para declarar inconstitucionais as restrições feitas pelo Ministério da Saúde e pela Anvisa. Entenderam que é função do Estado Democrático de Direito afastar e impedir restrições realizadas em razão da autodeterminação manifestada em sua orientação sexual, de modo que ao impedir e dispensar o sangue de um homem que teve ou tem relações com outros homens, estariam dispensando o próprio indivíduo e confrontando, consequentemente, princípios constitucionais. 

Segundo o relator, Edson Fachin, as normas declaradas inconstitucionais voltavam a estabelecer os homossexuais masculinos em “grupos de risco” que, como já dito, é  um expressão ultrapassada justamente por se tratar de uma discriminação. Além disso, ele diz que a restrição impedia que esses homens participassem plenamente da execução de uma política pública na área da saúde que beneficia toda a população. 

Ainda, segundo o ministro, há uma discriminação indireta – aquela que não possui intenção –  que causa um impacto desproporcional por:

  • Ofender a dignidade da pessoa humana (autonomia e reconhecimento);
  • Impedir que as pessoas sejam como são (art. 1º, III, CRFB);
  • Impossibilitar que as pessoas fossem tratadas como iguais em relação aos demais cidadãos (art. 5º, caput, CRFB);
  • Induzir o próprio Estado a não promover o bem de todos sem preconceitos de sexo e quaisquer outras formas de discriminação – art. 3º, IV, CRFB.

Então, é impossível negar que, no Brasil, a população LGBTQIA+, sofre diariamente vários tipos de violência, inclusive as de cunho físico, psicológico e moral, como acabamos de ver. O não reconhecimento do sangue dessa população como sangue apto a ser doado é também não reconhecer a própria humanidade nessas pessoas, e foi basicamente nesse argumento que a maioria dos votos se embasaram. 

Assim, o sangue doado é analisado de forma igualitária, ou seja, passa pelos mesmos procedimentos para que não haja nenhum risco de contaminação, seja um sangue de um homem homossexual ou heterossexual. A análise, a partir da ADI, é focada nos riscos envolvidos na conduta individual e não de um grupo específico.  

Muito sangue tem sido derramado em nome do preconceito e discriminação, ao invés de estarem sendo doados. Porém, espera-se que, com o resultado da ADI 5543, as pessoas que precisam de transfusão de sangue possam ser beneficiadas. 

E você, o que achou da decisão do STF? Conte para gente nos comentários!

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A empresa pode reduzir salário?

a empresa pode reduzir salários

A calamidade pública gerada pelo Covid-19 trouxe diversas implicações no mundo jurídico. A economia parou em razão da crise sanitária enfrentada pelo país, o que causou o descumprimento de diversos contratos, de toda natureza, principalmente os trabalhistas.

Isso aconteceu porque as empresas e estabelecimentos físicos tiveram que interromper suas atividades comerciais em razão da quarentena, medida recomendada pela Organização Mundial da Saúde, Ministério da Saúde e Governo de Estados e Municípios.

Assim, se a empresa não está em atividade, ela não gera lucro, por isso, fica inviável cumprir com todos os seus compromissos financeiros, que vão desde o pagamento do aluguel de imóvel comercial até o salário dos empregados.

No momento atual, o que se evita a todo custo são as demissões de trabalhadores, pois está é a medida mais drástica a ser adotada pelas empresas. Apesar dos planos para recuperação dos empregos, estima-se que com o novo coronavírus, a taxa de desemprego pode alcançar 15,5%, que representa 16,5 milhões de desempregados, de acordo com a pesquisa realizada pelo GO Associados, a pedido da Revista Exame.

O cenário é assustador e, por isso, empresas e governos estão pensando nas melhores alternativas para minimizar os impactos diante da crise. Para tanto, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936/2020, que oferece ao empregador a opção de reduzir a jornada de trabalho e o salário, além de suspender o contrato de trabalho.

Para saber mais sobre essa Medida Provisória, o Juris produziu o artigo MP 936: entenda a medida para preservar o emprego e a renda. Acesse e se informe.

Sobre a redução de salário e jornada, a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 503, já previa essa possibilidade, desde que a redução fosse de até 25% do salário.

A redução salarial é objeto de controvérsia, pois há dúvida se é um procedimento legal ou não, seja na hipótese de aplicação do artigo 503 da CLT, seja nos casos previstos na MP 936/2020.

No que se refere à disposição celetista, o artigo 503 estabelece que:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

A redução salarial é legal se for até 25% nos casos de força maior. Cabe esclarecer que força maior é o evento natural ou humano, que pode até ser previsível, mas não pode ser evitado. Como exemplo, em se tratando de evento natural, pode-se citar os fenômenos da natureza, como tempestades e, como evento humano, as greves.

A epidemia gerada pelo Covid-19 pode ser considerada como força maior, mas essa interpretação caberá aos julgadores. A dúvida sobre a aplicação ou não desse dispositivo legal se encontra no fato de que existe norma constitucional que determina a irredutibilidade salarial, ou seja, dispõe em sentido contrário ao artigo 503 da CLT.

Por irredutibilidade salarial entende-se que é o princípio constitucional decorrente do artigo 7º, VI, que prevê que o salário não pode ser reduzido, pois é verba de natureza alimentar, ou seja, os trabalhadores precisam do salário para manter sua subsistência como alimentação, moradia, saúde etc.

Alguns doutrinadores entendem que o artigo 503 da CLT é incompatível com a Constituição Federal (CF). Isso porque, a CLT é datada de 1943 e a CF de 1988, assim, após a promulgação da Constituição, o artigo celetista não foi recepcionado pela norma constitucional, já que possuem interpretações em sentidos diversos.

Dessa forma, para essa parte da doutrina, se o artigo 503 da CLT não foi recepcionado pela CF/88, o salário é parcela irredutível e, em caráter excepcional, a redução poderá ocorrer mediante negociação coletiva, seja por meio de Acordo Coletivo (ocorre entre Sindicato dos empregados e empresa) ou Convenção Coletiva (ocorre entre Sindicato dos empregados e Sindicatos das empresas).

Em se tratando das medidas trabalhistas previstas na MP 936/2020, foi autorizada a redução salarial, sem a presença do Sindicato, e por meio de contrato individual e escrito nos seguintes casos:

  • Redução no percentual de 25%;
  • Redução nos percentuais de 50% e 70%, se o empregado receber até três salários mínimos (R$3.135,00) mensais ou se o empregado tiver curso superior completo e receba salario igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência (R$12.202.12).

Diante da previsão celetista e da MP 936/2020, pode-se observar que há violação ao princípio da irredutibilidade salarial, disposto no artigo 7º, VI da CF/88, pois autorizam a redução salarial sema a negociação coletiva.

Tanto é que, quanto à MP 936/2020, a controvérsia foi objeto de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) perante o Superior Tribunal Federal (STF), por meio da ADI 6363, que teve como objeto o pedido para que a redução salarial ocorresse por meio de negociação coletiva, conforme preconiza o dispositivo constitucional.

No dia 17 de abril de 2020, o STF decidiu por manter a constitucionalidade da MP 936/2020, no sentido de que o acordo para redução salarial pode ser feito sem a participação do Sindicato, considerando o momento excepcional que a sociedade vivencia com o novo coronavírus.

Saiba os interesses de seus clientes

Diante de situações práticas sobre o tema, deverá ser analisado quais os interesses do cliente, a fim de encontrar os melhores argumentos, seja a favor ou contra a redução salarial.

Caso seu cliente seja o trabalhador, a tese adotada é no sentido de que a redução salarial é inconstitucional, pois viola diretamente o artigo 7º, VI da CF/88, por isso, o trabalhador pode pedir a nulidade da redução salarial.

Além disso, poe existir pedido de nulidade caso da redução não tenha sido feita por meio de negociação com o Sindicato, pois, aunda que se considere, excepcionalmente, a possibilidade em reduzir o salário, o dispositivo constitucional já mencionado e o artigo 503 da CLT, determinam expressamente que tal redução ocorra com a participação sindical.

No entanto, se o seu cliente é a empresa que realizou a redução salarial, o argumento de defesa é no sentido de que o país está vivenciando uma situação de calamidade pública, reconhecida por meio do Decreto Legislativo nº 6 de 2020, fato que enseja adoção de medidas excepcionais quanto aos direitos trabalhistas.

Assim, em um caso de pandemia, como esta que estamos vivenciando, as regras podem ser flexibilizadas para permitir a redução salarial sem a participação do Sindicato, apenas por acordo individual com o trabalhador.

Tal medida é permitida, segundo a visão do empregador, para preservar os empregos e a atividade econômica empresarial, pois, caso não ocorra a redução salarial é possível que haja um aumento nas demissões e extinção da empresa, diante de sua impossibilidade de arcar com os custos para manter os empregados.

Nesse caso, a redução salarial também atende à preservação do emprego, já que será garantido ao trabalhador a preservação no emprego, conforme artigo 10 da MP 936/2020. Assim, durante o período de redução salarial e após o término deste, e por período equivalente ao que houve redução, o trabalhador não poderá ser dispensado do emprego.

Por exemplo, se o trabalhador teve redução de salário e jornada por 30 dias, isso significa que durante o período de redução não poderá ser dispensado. Esta garantia se estende aos 30 dias subsequentes ao período em que houve redução, o que garante ao trabalhador a garantia de emprego por 60 dias.

Como se observa, a questão é polêmica e muito recente. Por isso, não se pretende apontar a solução para o caso, mas tão somente gerar reflexão e ajudar os advogados(as) que irão de deparar com essas demandas a partir de agora.

Se você quiser saber mais sobre o assunto, continue acompanhando os nossos conteúdos, pois disponibilizaremos as novidades sobre o tema.

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MP 925: o paraquedas das companhias aéreas durante a pandemia

mp 925

Falar sobre pandemia é falar não só sobre crises no âmbito da saúde, mas também da economia. O novo coronavírus ou Covid-19 tem gerado grandes impactos globais, colocando diversos países em quarentena e confinamento, tudo isso para tentar “achatar a curva” do número de contágio, técnica essa chamada de supressão.

Para isso, medidas de distanciamento social foram tomadas, atingindo diversos setores que tiveram que se reinventar. As empresas, por exemplo, encontraram no home office um grande aliado para tentar contornar a crise. Os comerciantes adotaram ou intensificaram o serviço de delivery. Já as escolas e universidades tornaram suas aulas presenciais em online, onde todos tentam se adequar a essa nova realidade.

Contudo, existem certos setores que não possuem outras opções, como é o caso das companhias aéreas. Com o fechamento das fronteiras em diversos países, as restrições de eventos, atrações turísticas, shows e o cancelamento de reuniões de negócios, para tentar conter o coronavírus, as viagens aéreas têm sido canceladas ao redor do mundo.

A Associação Brasileira de Empresas Aéreas (ABEAR), já informou que houve uma queda de 75% nos voos domésticos e 95% nos voos internacionais, em relação ao mesmo período do ano passado. Esses números impressionam ao serem comparados aos números de passageiros que embarcaram no ano de 2019, entre os meses de janeiro e novembro, que foram de mais de 1080,3 milhões, de acordo com a Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC).

Para evitar que a crise econômica afetasse ainda mais essas empresas, medidas emergenciais foram adotadas. No dia 19 de março, o Diário Oficial da União (DOU) publicou a Medida Provisória 925/2020, com ações necessárias para preservar as companhias aéreas.

O que é uma Medida Provisória?

Estamos acostumados com a ideia de que o Poder Legislativo é o único responsável pela criação das leis, porém, o processo de elaboração das normas é muito burocrático e lento, podendo existir situações emergenciais e imprevisíveis, que precisam ser solucionadas o mais rápido possível. Pensando nisso, a Constituição Federal, em seu artigo 62, prevê a possibilidade do Poder Executivo de criar Medidas Provisórias (MP).

Sendo assim, o Executivo, representado pelo Presidente da República, edita uma MP sobre temas que são relevantes e que precisam ser tratados naquele momento, como é o caso da MP 925/2020. Como o próprio nome já diz, essas medidas possuem efeitos provisórios, uma vez que para ser mantida é preciso convertê-la em lei.

Contudo, apesar de ser provisória, ela não pode deixar de ser cumprida, tendo em vista que possui força de lei e, após entrar em vigor, a MP possui 60 dias de validade, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, ou seja, 120 dias de vigência. Esse é um tempo máximo e, durante esse período, ela será apreciada pelo Congresso Nacional.

Quer saber mais sobre medidas provisórias? Clique aqui e leia o artigo do Juris sobre como “nascem” as leis, medidas provisórias e decretos.

Como funciona o reembolso e as novidades da MP 925/2020

Normalmente, o reembolso é feito da seguinte forma: todos os passageiros que cancelarem a compra terão direito ao reembolso de forma parcial ou integral. O valor a ser reembolsado dependerá da quantidade de dias entre o recebimento do comprovante da compra e o pedido de cancelamento.

Para que ocorra de forma integral, o consumidor deve entrar em contato com a companhia aérea em até 24 horas, a contar da data do recebimento do comprovante da passagem, desde que a compra tenha sido realizada com antecedência de 7 dias do voo. Ao passo que, nos demais casos, que estiverem fora desse prazo, o valor irá depender da tarifa da passagem e da companhia.

A MP 925/2020, com a finalidade de não deixar os caixas das companhias aéreas zerado, concedeu mais tempo para devolverem o dinheiro da passagem para os consumidores que cancelaram durante a pandemia do coronavírus. Com isso, as empresas terão 12 meses, a contar da data que ocorreria o voo, para efetuarem o reembolso.

Então, o consumidor que comprar sua passagem até dia 31 de dezembro de 2020 e que resolver cancelar a viagem por conta da pandemia, terá duas opções.

A primeira é cancelar e aceitar um crédito para adquirir uma nova passagem aérea, que deve ser feita no prazo de 12 meses contados da data do voo contratado e, neste caso, ficará isento de multas contratuais. Ou, a segunda opção, que é cancelar sua passagem requerendo o reembolso, porém, sujeito às regras contratuais e suas possíveis multas, de modo que será observado o meio de pagamento utilizado no momento da compra e ocorrerá no prazo de 12 meses.

A Medida Provisória, nesse sentido, não beneficiará somente as companhias aéreas, pois o consumidor ficará isento das penalidades contratuais, caso decidir pelo crédito, mesmo se sua passagem tiver sido adquirida por valores promocionais ou milhas.

Espera-se que, com essa medida, as companhias aéreas não sejam totalmente afetadas, para que nenhuma empresa decida parar de operar no Brasil, tendo em vista que, caso isso venha a acontecer, poderá, eventualmente, haver um aumento do preço das passagens em todo país.

É só o transporte aéreo que vem sofrendo com os efeitos do coronavírus?

Infelizmente não são somente as companhias aéreas que têm tido quedas nos números de passageiros, pois o transporte rodoviário também tem sentido o impacto da pandemia do coronavírus. A Agência Nacional de Transporte Terrestre (ANTT), suspendeu, durante 60 dias, as viagens internacionais de passageiros, para evitar a proliferação do vírus.

A proibição valerá para os transportes regulares, de fretamento e semi-urbano em região de fronteira, realizada tanto por empresas brasileiras quanto por empresas estrangeiras.

Como funciona o reembolso?

No caso do transporte rodoviário, o reembolso não é muito diferente do que é proposto pela MP 925/2020. Isso porque, segundo a Resolução ANTT nº 4282/2014, o bilhete de passagem tem validade de 12 meses, a contar da data de sua emissão, e como ele será realizado também irá depender da forma de pagamento escolhida pelo consumidor.

Nesse sentido, o consumidor que tiver optado pelo pagamento em espécie ou transferência bancária, poderá escolher se o reembolso será feito pessoalmente ou por depósito bancário e, assim, sucessivamente. Ou seja, se o passageiro comprou por meio de cartão de crédito, seu reembolso dependerá se a compra foi realizada por meio de parcelamento ou não. Caso negativo, o reembolso será por transferência bancária e, em caso positivo, irá ocorrer o reembolso das parcelas vencidas, também por transferência, enquanto as vincendas são canceladas.

Contudo, existem diferenças entre esses dois setores quando o assunto é retenção e prazo para solicitar o reembolso. Como vimos, a MP trouxe uma novidade ao dizer que haverá isenção das multas contratuais, no caso do passageiro optar pelo crédito.

No transporte rodoviário não há essa opção, portanto, as empresas poderão reter até 5% sobre os valores das tarifas, no caso do reembolso ser solicitado até 3 horas antes da viagem, observando, é claro, o horário de funcionamento do guichê. Caso ultrapasse o horário, durante a validade de 12 meses do bilhete, a transportadora poderá reter não mais 5%, e sim 20%.

É importante dizer que o consumidor terá direito ao reembolso do valor pago pelo bilhete, em até 30 dias do pedido, desde que tenha uma simples declaração de vontade feita, por meio de um formulário fornecido pela própria transportadora.

No entanto, e se a empresa não fornecer o formulário? Fique tranquilo! Nesse caso, ela estará obrigada a reembolsar o passageiro de imediato e em espécie.

A pandemia do Coronavírus alterou os rumos não só das empresas aéreas, mas de outros meios de transporte e a MP 925/2020 surgiu com alterações que se assemelham ao transporte rodoviário, beneficiando os consumidores neste momento delicado que estamos vivendo.

E aí, o que achou dessa novidade? Por ora, esperamos que estejam seguros durante a pandemia e com as informações em dia! Se quiser saber mais sobre companhias aéreas e, principalmente, sobre os direitos dos consumidores diante de cancelamento, atrasos de voos, perda ou extravio de bagagem é só conferir este artigo que o Juris produziu sobre o assunto com as melhores dicas para sair de qualquer problema que envolva voos ou companhias aéreas.

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Home Office: regras para sua contratação e alteração de regime

home office alteração de regime

Quais são as regras para contratação e alteração de regime de trabalho presencial para home office? Saiba tudo sobre esse assunto neste post. Boa leitura!

Trabalhar em casa: sonho ou pesadelo? Para muitos a ideia de prestar serviços fora das dependências da empresa seria uma maravilha, já para outros essa ideia pode ser assustadora, porque exige muita disciplina e dedicação. Mas, de toda forma, coma introdução da tecnologia nas relações de trabalho, o home office vem ganhando cada vez mais espaço.

Por isso, é importante prestar atenção às novidades que a sociedade tem vivido, não só nas suas relações sociais, mas nas transformações que repercutem no Direito, de forma geral. Essa nova ferramenta de regime de trabalho, por exemplo, surgiu como uma resposta ao mundo altamente globalizado, permitindo uma maior flexibilização do tempo, em uma perspectiva diferente de ambiente e de métodos de trabalho.

O que é o home office?

O home office ou teletrabalho está regulado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 75-B que o define como uma forma de prestação de serviço realizado a distância, ou seja, fora do estabelecimento do empregador, sem que o comparecimento esporádico o descaracterize.

Sendo assim, não há necessidade de ser exercido de forma integral, fora das dependências da empresa, porque o que prevalece para configurar o regime do teletrabalho é a primazia da execução a distância ao trabalho presencial. Ou seja, ele deve ser realizado, em sua maior parte do tempo, fora do estabelecimento.

Vale dizer, que a reforma trabalhista trouxe inovações na legislação ao inserir um capítulo que trata sobre a modalidade contratual, a jornada de trabalho e a possibilidade de alteração do regime. Ou seja, trouxe uma maior segurança jurídica tanto para o empregador quanto para os empregados, tendo em vista que antes só havia uma previsão de equiparação dos serviços prestados a distância daqueles realizados de dentro do estabelecimento.

Nesse sentido, os profissionais do Direito devem estar atentos e preparados para auxiliar seus clientes sobre essas novidades, veja só! Mas antes, não deixe de conferir as dicas de como tornar o seu trabalho em casa mais fácil e leve!

Contratação

Ao contratar um profissional para exercer o teletrabalho, existem pontos principais que devem estar no contrato:

  • Deixar claro que se trata de home office; e
  • Especificar quais atividades serão exercidas.

Essas são informações primordiais que devem constar no contrato, porém, não são as únicas. Pois, o ideal é que esteja bem formulado, detalhando não só quais atividades serão exercidas, mas também as responsabilidades de ambas as partes.

Para isso, seguem alguns questionamentos que vão auxiliar na produção do contrato:

  • Quem será o responsável pela energia elétrica consumida?
  • Os equipamentos utilizados, como computadores, por exemplo, serão fornecidos pelo empregado ou pelo empregador?
  • Quem será responsável pela manutenção desses equipamentos?

As respostas para essas perguntas servirão como base para o desenvolvimento do contrato de home office, no qual as obrigações devem estar bem elaboradas e claras. Nesse momento, o(a) advogado(a) poderá exercer um papel importantíssimo e fundamental de consultoria jurídica, para garantir que os direitos dos empregados sejam observados, mas também para auxiliar e indicar as melhores soluções aos empregadores.

Em síntese, o que deve constar no contrato?

  • A qualificação das partes, com assinatura;
  • As atividades que serão exercidas pelo trabalhador, deixando expresso que será realizado mediante o regime de home office ou teletrabalho;
  • As condições em que o trabalho será feito;
  • Quem fará a manutenção e fornecimento dos equipamentos e quais recursos serão utilizados, sendo que no caso do fornecimento ser da empresa, é interessante deixar expresso quem será responsável pela instalação e manutenção desses instrumentos;
  • Como funcionará o reembolso em caso de despesas arcadas pelo trabalhador;
  • Indicação de como será ou não realizado o controle da jornada de trabalho.

Alteração de regime

Se interessou pelo home office? Saiba que a alteração do regime presencial para o teletrabalho é possível, sendo necessária a concordância por parte tanto do empregador quanto do empregado, mediante registro em termo aditivo contratual. Para isso, é necessário verificar as cláusulas que precisam ser alteradas para que fique adequada a modalidade de teletrabalho, temos como exemplo a cláusula de suspender o benefício do vale transporte.

Basicamente, as informações que faltam no aditivo são:

  • A necessidade de especificar as atividades;
  • A própria modalidade de home office;
  • A responsabilidade, ou não, do empregador de fornecer, ou não, os equipamentos e as demais despesas.

Vale dizer que, recentemente, o governo federal editou a Medida Provisória 927/20, dispondo sobre questões trabalhistas, na qual há algumas inovações para tentar minimizar os impactos econômicos da pandemia do coronavírus. Com essa medida, por exemplo, não será necessária, durante o estado de calamidade pública que o país enfrenta, a anuência do empregado a respeito do home office. Embora seja necessário o aviso prévio, por meio eletrônico ou não, de no mínimo 48 horas.

O Juris preparou um conteúdo completo sobre as alterações trabalhistas com a divulgação da MP 927/20. Para ler o artigo, basta clicar aqui.

Ademais, tanto na alteração do regime por meio do aditivo contratual quanto na contratação inicial, o empregador deverá entregar um termo de responsabilidade e instruir, por escrito, o trabalhador sobre as precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho, que deverá ser assinado.

Lembrando que o home office poderá ser encerrado a qualquer momento pelo empregador, desde que concedido o prazo mínimo de 15 dias para que o empregado se organize para retornar ao trabalho presencial, devendo ser feito novo aditivo contratual.

Ainda está com alguma dúvida sobre o contrato? Disponibilizamos um modelo de alteração de regime de trabalho presencial para home office, é só clicar aqui e baixar no nosso banco de petições e documentos!

Jornada de Trabalho

Quando se fala em jornada de trabalho em home office parece algo estranho de visualizar, não é mesmo? Mas é muito mais simples do que aparenta ser. Em primeiro lugar, o controle de jornada tem evoluído e sofrido algumas inovações durante esses anos, não sendo algo muito tradicional como estávamos acostumados. Hoje existe a possibilidade, por exemplo, de controle de ponto pelo celular, com o fornecimento desse serviço por empresas como a Tangerino, por exemplo. No teletrabalho não seria diferente. Com a reforma em 2017 houve duas inovações nesse aspecto:

1) O teletrabalho não segue as regras da CLT, ou seja, aquele modelo de oito horas diárias com intervalo para refeição não seria uma regra obrigatória para o home office.
CAPÍTULO II
DA DURAÇÃO DO TRABALHO
(…)
SEÇÃO II
DA JORNADA DE TRABALHO
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho.

2) O contrato do home office é por atividade, isto é, ao invés de estar estipulada quantas horas semanais o profissional deverá cumprir, estará, em seu lugar, quais atividades deverão ser cumpridas.

Contudo, por mais que a legislação não exija o controle da jornada de trabalho, poderá o empregador gerenciar os horários dos seus colaboradores para que a empresa tenha uma maior organização e planejamento.

Como já dito, o controle de ponto tem se inovado durante esses anos e, hoje, existem diversos aplicativos com essa função. Caso prefira o contrato por atividade, ao invés de estipular um horário fixo a ser cumprido, também existem aplicativos como o Runrunit, que podem auxiliar, no qual o colaborador pode registrar o horário que começar e terminar uma determinada tarefa.

Vale lembrar que existe uma proteção jurídica à jornada de trabalho, consagrada constitucionalmente nos incisos XII e XV do art. 7º, que diz respeito à limitação da carga horária do colaborador que não pode ultrapassar 44 horas semanais ou 220 mensais. Porém, como discutido, o artigo 62 da CLT, afasta o home office dessa disciplina de duração de trabalho.

Entretanto, sabe-se que a limitação da duração do trabalho é um dos principais direitos conquistados pelo trabalhador. Por isso, a utilização da tecnologia para o controle da jornada do colaborador utilizando, por exemplo, os períodos de entrada e saída ou solicitar relatórios de tarefas, entre outras medidas, podem ser benéficas para a relação entre o empregado e empregador.

Segurança do Trabalho

No que tange à segurança do trabalho, as obrigações da empresa continuam as mesmas do serviço presencial, quais são:

  • Criação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
  • Criação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);
  • Realização de todos os exames admissionais, demissionais e periódicos.

Além disso, a norma regulamentadora 17 deve ser observada, pois os empregador é responsável por realizar a análise do ambiente que o trabalho será exercido. Nesse sentido, o ideal é que o empregador instrua, expressamente, os empregados quanto às precauções que deverão ser tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Isso é importante porque a jurisprudência entende que, em caso de ocorrer algo durante o horário de trabalho, será considerado acidente de trabalho. Lembrando que com a reforma trabalhista, passou a ser obrigatório o termo de responsabilidade assinado pelo empregado se comprometendo a obedecer às instruções.

Nesse aspecto, pode-se observar que as relações trabalhistas ganharam novos contornos, impondo novos desafios. É impossível afirmar que a adoção desse modelo de prestação de serviço será totalmente benéfica à empresa. Por isso, é muito importante levar em conta não só a atividade econômica que é desenvolvida, mas também o serviço que será prestado pelos colaboradores e a estrutura que exige para a prestação desses serviços.

Para tanto, elencamos as principais vantagens e desvantagens que o home office pode proporcionar:

VantagensDesvantagens
Redução dos custos a longo prazoCusto de implantação a curto prazo
Aumento de disponibilidade de funcionáriosMaior risco de vazamento de informações sigilosas
Comodidade e mais qualidade de vidaPerda de provacidade
Menos reuniõesPossibilidade de excesso de serviço
Aumento do tamanho do timeTendência ao isolamento

Vamos falar sobre cada um desses pontos.

Vantagens

Redução dos custos a longo prazo

A primeira vantagem está no serviço ser prestado fora da estrutura da empresa, ocorrendo uma redução, sobretudo na estrutura física que um negócio tradicional exige, como luz, água, aluguel, material, entre outros.

Aumento de disponibilidade de funcionários

Em muitos lugares, principalmente nas grandes capitais, o tempo de deslocamento é gigantesco. O funcionário pode ter que utilizar de vários meios de transporte para chegar na empresa. Caso escolha realizar teletrabalho, em casa, haverá uma maior rentabilidade de tempo e diminuirá também o estresse causado pelo trânsito.

Comodidade e mais qualidade de vida

Em algumas empresas, o próprio ambiente gera pressões, muitas vezes por causa das atividades exercidas. Uma maneira de “fugir” disso é o home office, que pode ser motivacional para os funcionários. Dessa forma, aumenta-se, inclusive, a produtividade.

Menos reuniões

Reuniões improdutivas ou em excesso diminuem a produtividade de qualquer empresa. Com o teletrabalho, as reuniões podem ser mantidas, com o auxílio da tecnologia, como o Skype, Google Hangouts, Jitsi, Zoom, entre outras. Porém, tendem a diminuir e, consequentemente, elas passam a ser mais produtivas.

Aumento do tamanho do time

Consegue imaginar 20 pessoas em uma sala de escritório? Com uma equipe em home office, a empresa poderá possuir um time com 3, 4, 10 ou 20 pessoas, cada uma prestando serviço a distância. Isso também aumenta produtividade da empresa e otimiza a divisão de tarefas.

Desvantagens

Custo de implantação a curto prazo

Como foi falado, a longo prazo o home office gera benefícios. Entretanto, para chegar ao momento de redução dos custos, a empresa terá gastos relacionados ao fornecimento de instrumentos e equipamentos adequados para os funcionários realizarem o home office, pois algumas empresas não possuem plataformas que auxiliam na comunicação e interação da equipe. por exemplo, precisando, portanto, adquirir notebooks, softwares, entre outros.

O risco de vazamento de informações sigilosas é maior

As informações que circulam em uma empresa não são somente a respeito dos serviços prestados por ela. Muitas vezes, têm ligação com dados de clientes, ou seja, informações sigilosas, que devem ser mantidas em segurança.

Com o home office, as empresas devem tomar muita cautela, pois os riscos dessas informações vazarem é maior, uma vez que os dispositivos usados para a realização do trabalho podem não ser tão seguros.

Perda da privacidade

Ter a família por perto pode aliviar o estresse, mas também pode distrair. Imagina ser chamado a todo instante para resolver algum conflito familiar? Além de diminuir a produtividade, há uma perda da privacidade profissional.

Possibilidade de excesso de serviço

Como o trabalho pode ser realizado em casa, no mesmo lugar que o funcionário estaria em lazer, pode haver uma confusão entre estar prestando suas funções e estar em casa descansando. As chances do profissional não descansar ou passar alguns minutinhos a mais no serviço são maiores, o que pode sobrecarregá-lo e a produtividade cair.

Tendência ao isolamento

O teletrabalho afasta o profissional dos seus outros colegas, de modo que não haverá conversas sobre o cotidiano, o que pode afetar no desenvolvimento social e profissional e, claro, no próprio entrosamento da equipe. Além disso, o isolamento pode gerar aos funcionários problemas psicológicos e, eventualmente, caso seja necessário, alterar a jornada de trabalho para presencial, o funcionário pode ter perdido aspectos importantes para uma boa convivência em equipe.

Com os avanços tecnológicos em todos os aspectos da vida humana, era inevitável o reconhecimento desses avanços nas relações trabalhistas. O home office tem sido utilizado por diversas empresas e, com a reforma trabalhista, essa modalidade de prestação de serviço ganhou uma regulamentação. Mas nem tudo é perfeito, existindo benefícios e desvantagens para ambas as partes na adoção dessa jornada de trabalho.

Para se aprofundar neste assunto, o Juris produziu o e-book exclusivo para assinantes Home Office: aumente sua produtividade e crie sua rotina, que está disponível na Área de Conteúdos em nossa plataforma. Se você é assinante do Juris é só clicar no link, mas caso não seja, crie o seu perfil de advogado e comece a sua jornada de correspondente agora mesmo!

E você, o que achou dessa modalidade de trabalho? Conseguiria se adaptar? Sua empresa está preparada para esse novo desafio? Conte para a gente nos comentários!

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MP 936: entenda a medida para preservar o emprego e renda

mp 936

A pandemia do COVID-19, doença causada pela infecção do novo Coronavírus, tem gerado grandes efeitos na vida das pessoas do mundo todo e a discussão sobre o futuro da economia está entre os assuntos mais falados. Mas, porque toda essa preocupação?

As medidas de isolamento social afetaram as relações de trabalho, sem sombra de dúvidas, embora sejam necessárias para reduzir o número do contágio. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o número de desempregados no mundo todo pode chegar a 22 milhões de pessoas.

Caso essa previsão se concretize, o número de desemprego será maior do que o da crise financeira de 2008, considerada por muitos economistas como a pior crise econômica desde a Grande Depressão em 1929.

Nesse sentido, a preocupação em torno da pandemia e seus efeitos econômicos é necessária e, assim como medidas foram tomadas para conter a disseminação do vírus, medidas para conter seus efeitos na economia também são válidas.

Por isso, para tentar reduzir os impactos do estado de calamidade pública no país, o governo federal tem editado algumas Medidas Provisórias (MP) como a 927/20, trazendo alterações na legislação trabalhista; a 925/20, para evitar que empresas aéreas tenham seus caixas zerados; e, recentemente, a MP 936/20.

Antes de começar a leitura, que tal dar o play e entender um pouco sobre o que será abordado neste texto. Aproveite!

1 – A Medida Provisória 936

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda ou MP 936, publicada no dia 01/04/20, tem como finalidade: preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; reduzir a jornada de trabalho e salário; e suspender temporariamente o contrato de trabalho.

Dito isso, para que seus objetivos possam ser cumpridos, têm-se três medidas que serão adotadas:

  • Suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • Redução proporcional de jornada de trabalho e salário;
  • O Pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Vamos comentar cada um desses pontos logo abaixo, confira.

2 – Suspensão temporária do contrato de trabalho

A medida autoriza, durante o período de calamidade pública no país, que o empregador suspenda o contrato de trabalho, por meio de um acordo individual que deve ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias. A suspensão terá o prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em dois períodos de 30 dias. Após ficar determinado, o sindicato da categoria deverá ser comunicado no prazo de dez dias.

Enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho, o empregado não poderá exercer qualquer atividade laboral, seja de forma parcial ou por home office, sob pena de descaracterizar a suspensão e gerar penalidades ao empregador. Contudo, a relação de emprego continua valendo.

Nesse sentido, a suspensão corresponde à possibilidade de cessar a prestação de serviço por parte do trabalhador e, consequentemente, do pagamento de salário por parte do empregador. Por isso, o governo irá ajudar com um auxílio, chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e, em alguns casos, da empresa também, chamada de ajuda compensatória. Esse tema será falado mais à frente. Continue conosco para ficar por dentro!

A suspensão é aplicável aos empregados que receberam um salário igual ou inferior a três salários mínimos ou para o trabalhador de nível superior que receba acima de 12 mil. A MP 936 não traz nenhuma restrição aos empregados domésticos, desde que sejam formalizados, com carteira assinada. Entretanto, tanto a suspensão quanto a redução, que é a segunda medida que poderá ser adotada pelo empregador, não valerá para funcionários públicos e nem aos funcionários de estatais, sejam de empresas públicas ou sociedade de economia mista.

Restabelecimento do contrato

A medida provisória também institui estabilidade do emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão. Por exemplo, uma suspensão de dois meses garante uma estabilidade de quatro meses no emprego: dois meses durante a suspensão e os outros dois meses após o restabelecimento da jornada.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias, contados:

  • Do fim do estado de calamidade pública instaurado no país;
  • Da data estabelecida no contrato individual; ou
  • Da data que o empregado for informado pelo empregador sobre sua decisão de antecipar o fim da suspensão.

3 – Redução proporcional de jornada de trabalho e salário

A diferença entre a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução proporcional de jornada de trabalho e salário é que na primeira, como vimos, há cessação da prestação de serviço e salário. Ao passo que, na redução, o trabalhador irá exercer suas atividades laborais e irá receber seu salário, porém, sua jornada será reduzida e o salário proporcionalmente.

A redução será pactuada por acordo individual escrito entre as partes, que deve ser encaminhado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos. O sindicato da categoria, após ficar determinado que haverá a redução da jornada de trabalho e salário, deverá ser comunicado no prazo de dez dias.

A MP prevê três tipos de redução de salário e de jornada, sendo permitidos, portanto, a redução de 25%, 50% ou 70%, por até 90 dias. Então, por exemplo: se o funcionário trabalha oito horas por dia e teve uma redução de 50%, ele receberá metade do salário e irá trabalhar só quatro horas.

Para amparar o trabalhador, o governo garantiu o pagamento do valor do seguro-desemprego de forma proporcional à diminuição salarial. Ou seja, quem tiver uma redução de 25% da jornada de trabalho e, consequentemente, do salário, irá receber um auxílio de 25% do valor que receberia do seguro-desemprego em razão da dispensa.

É importante dizer que a redução não pode deixar, em hipótese nenhuma, o empregado receber um salário menor que o mínimo. As ajudas do governo (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda) e da empresa (ajuda compensatória) não configuram salário e, portanto, não entram neste cálculo.

Restabelecimento da jornada de trabalho e do salário

A jornada de trabalho e salário, que eram pagos anteriormente, serão restabelecidos no prazo de dois dias, contados:

  • Do fim do estado de calamidade pública instaurado no país;
  • Da data estabelecida no contrato individual; ou
  • Da data que o empregado for informado pelo empregador sobre sua decisão de antecipar o fim da suspensão.

4 – O pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

Como vimos, esse benefício pago pelo governo é chamado de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda. Seu cálculo é feito com base no seguro-desemprego, o qual o trabalhador teria direito em razão de dispensa. Esse valor emergencial mensal será devido a partir da data de publicação dessa medida e será pago em até 30 dias.

Porém, para que o empregado tenha direito a esse benefício, o empregador deve informar ao Ministério da Economia a respeito da suspensão ou da redução no prazo de dez dias, contados da celebração do acordo. Este prazo corresponde, também, ao disponibilizado para comunicar ao sindicato da categoria sobre a redução da jornada e salário ou suspensão.

Caso não ocorra a comunicação ao Ministério da Economia no prazo previsto de dez dias, o empregador ficará responsável pelo pagamento do salário anterior ao da redução ou suspensão, até que a informação seja prestada.

Segundo a MP 936, em seu artigo 6º, §2º, não serão todos os funcionários que farão jus a esse auxílio, são eles:

  • Servidores e funcionários públicos;
  • Funcionários que estiverem recebendo algum benefício da previdência, como aposentadoria;
  • Funcionários que estiverem recebendo bolsa de qualificação profissional pela suspensão contratual; e
  • Trabalhador que estiver recebendo seguro-desemprego.

O que é ajuda compensatória?

Além do benefício pago pela União, as empresas que suspenderem temporariamente o contrato de trabalho ou reduzirem a jornada de trabalho e salário, poderão pagar uma “ajuda compensatória”. Porém, a MP não estabelece um valor mínimo, por isso, ela terá que ser decidida por meio de um acordo individual ou coletivo.

No entanto, será obrigatório para as empresas que tiverem uma renda bruta maior que R$4,8 milhões e, nesse caso, a ajuda não poderá ser inferior a 30% do salário.

É fato que a MP 936/20 trouxe uma série de mudanças para os empregadores e empregados. Porém, não é todo mundo que acredita que essa seja a melhor solução para esse momento incerto em que vivemos, não sendo, portanto, tema consensual. Existem argumentos favoráveis e desfavoráveis à sua implementação.

Entre os pontos positivos a essa medida, encontra-se a ideia de que ela tem, como finalidade, evitar a demissão em massa, mantendo em vigor a relação de emprego entre trabalhador e empregador. Ao passo que, os argumentos desfavoráveis defendem a ideia de que os acordos individuais são extremamente importantes e sensíveis e, por isso, deveriam ser realizados na presença de um profissional do Direito ou com a mediação do sindicato da categoria.

Para ajudar advogados e advogadas em suas consultorias a clientes e com utilidade em processos, acesse a calculadora referente à MP 936.

Caso tiver interesse em saber mais sobre as outras Medidas Provisórias que foram publicadas com a finalidade de contornar o COVID-19, deixe nos comentários! Não esqueça de nos dizer, também, o que achou da MP 936, adoraríamos saber sua opinião sobre esse assunto!

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Medida Provisória 927 e as alterações no Direito do Trabalho

MP 927

Durante o surto do COVID-19, o medo é um sentimento presente no cotidiano de toda a população mundial. Além do medo de contágio e da dúvida se o sistema de saúde conseguirá suportar toda a demanda de doentes, existe também a incerteza econômica que assola o país. Empresários estão tendo que reinventar os seus negócios, as contas continuam chegando e empregados não sabem como será o dia de amanhã.

Em momentos de crise, medidas extraordinárias precisam ser tomadas, assim, o governo brasileiro, no intuito de minimizar os impactos econômicos, que possam ser acarretados pelo coronavírus, editou a Medida Provisória (MP) nº 927, dispondo sobre medidas trabalhistas durante o período em que o país se encontra em estado de calamidade e de emergência de saúde pública.

Profissionais do Direito devem considerar essas mudanças, com o intuito de orientar seus clientes, pois a MP nº 927 trata de assuntos sensíveis, que geram polêmicas, independente de questões políticas ou suas motivações.

Para você se atualizar sobre esse momento, elencamos as principais alterações. Mas antes, convido você a dar o play e conferir um pouco mais sobre o que vamos falar no post.

1 – Justificativa

A Medida Provisória foi promulgada para regulamentar algumas ações que os empregadores poderão tomar para preservar o emprego, a renda e superar esse momento de crise.

Durante o período de contaminação, diversos governadores também decretaram estados de calamidade pública, ao restringirem a circulação de pessoas e atividades econômicas, logo, diversos empresários estão com seus estoques parados, vendas zeradas e precisando criar novas formas de negócios para tentar sobreviver.

Assim, temeroso dos efeitos negativos que possam acarretar na economia, especialmente com demissões em massa, aumento da taxa de desemprego e a decretação de falência de diversas empresas, o governo aprovou que os empregadores poderão adotar as seguintes medidas:

  • O teletrabalho (home office);
  • A antecipação de férias individuais;
  • A concessão de férias coletivas;
  • O aproveitamento e antecipação de feriados;
  • O banco de horas;
  • A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
  • O direcionamento do recolhimento do FGTS.

2 – Teletrabalho ou home office

Antes mesmo dessa fase, mesmo que timidamente, o trabalho remoto é uma realidade que, cada vez mais, vem se tornando comum na sociedade. Empreendedores já perceberam as vantagens que essa forma de prestação de serviço pode trazer e autorizam que seus funcionários exerçam seu labor fora da sede da empresa.

Anteriormente à Reforma Trabalhista de 2017, pela Lei nº 13.467/2017, não existia previsão para esse regime de trabalho, mas como diversos profissionais já atuavam dessa forma, a CLT foi editada para acrescentar essa modalidade, desde o artigo 75-A até o 75-E.

Porém, existem algumas regras para que o trabalho possa ser exercido remotamente: o serviço, que naturalmente é prestado nas dependências da empresa, passa a ser exercido, na maior parte do tempo, fora da mesma utilizando tecnologias de informação e comunicação. Ou seja, não é cabível para aqueles profissionais que exercem suas atividades externamente, como vendedores externos e motoristas.

Uma dúvida que pode surgir é se o trabalhador pode comparecer na empresa enquanto está em regime de home office. A resposta é sim, o comparecimento esporádico não descaracteriza o teletrabalho, porém, essa situação deve ser exceção e em casos pontuais, como reuniões presenciais ou treinamentos.

Além disso, para que o regime seja implementado, deverá ser feito um aditivo no contrato individual de trabalho, que deve conter:

  • Concordância do empregado e do empregador;
  • Especificação de quais serão as atividades exercidas;
  • Quem irá fornecer equipamentos e infraestrutura para a prestação de serviços;
  • Como irá funcionar o reembolso por despesas extraordinárias;
    – Vale lembrar que, de acordo com a CLT, essas despesas não integram a sua remuneração.

Além do aditivo contratual, o empregador deverá entregar um termo de responsabilidade (assinado pelo empregado) e instruir, por escrito, o trabalhador sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Uma dúvida muito comum é quanto à jornada de trabalho. Em regra, não haverá controle nem horas extras, entretanto, nada impede que seja estabelecido por meio de um acordo individual ou normas coletivas.

Por fim, o home office poderá ser encerrado a qualquer momento pelo empregador, desde que concedido o prazo mínimo de 15 dias para que o empregado se organize para retornar ao trabalho presencial, o qual deverá ser feito por um novo aditivo contratual.

2.1 – O que muda com a MP 927

De acordo com o texto da Medida, enquanto o país estiver em estado de calamidade pública, o empregador poderá:

  • Instituir o regime de teletrabalho e o seu encerramento
    – Não é mais exigido o registro prévio da alteração no contrato de trabalho;
    – Caso decida alterar o regime de trabalho, o empregado deverá ser notificado por escrito ou meio eletrônico com antecedência mínima de 48 horas.
  • O termo de responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura poderá ser firmado no prazo de até 30 dias contados da mudança do teletrabalho;
  • Caso o empregado não possua equipamentos ou infraestrutura necessária, o empregador poderá:
    – Fornecer em regime de comodato e pagar pela infraestrutura necessária, sem que isso caracterize verba salarial;
    – Determinar que a jornada de trabalho será computada como trabalho à disposição, ou seja, quando o empregado está disponível aguardando ordens.
  • Utilizar aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada de trabalho não constitui tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, ao menos que exista previsão em acordo individual ou coletivo.
  • O home office também poderá ser adotado para estagiários e aprendizes.

3 – Férias individuais e coletivas

As férias individuais são um dos principais direitos reconhecidos ao trabalhador para garantir sua saúde e segurança laboral, pois permitem que o mesmo possa recuperar suas energias físicas e mentais após a prestação de seus serviços por longos períodos. Além disso, permitem que o empregado possa participar mais ativamente de seu núcleo familiar, social e comunitário.

Assim, a cada período de 12 meses de contrato de trabalho, o trabalhador terá direito a requerer suas férias por 30 dias corridos, caso não tenha faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço nos últimos 12 meses (o número de dias varia de acordo com as faltas).

Vale lembrar que, caso o empregado não tenha cumprido o período adquirido, mas por algum motivo necessite de antecipar suas férias, as mesmas poderão ser concedidas proporcionalmente, mas será iniciado um novo período aquisitivo.

Assim, após o decurso de 12 meses, o trabalhador terá o direito adquirido de gozar suas férias, que podem ser divididas da seguinte forma:

  • Um período inteiro de 30 dias;
  • Em até três períodos desde que:
    – Um tenha, no mínimo, 14 dias;
    – Os outros não tenham menos de 5 dias.
  • Essa proporção pode ser alterada por acordos coletivos.

Além disso, a solicitação de férias deverá ser feita com antecedência mínima de 30 dias e não poderá ter início dois dias antes de feriados ou final de semana.

Por sua vez, as férias coletivas são aquelas concedidas pela empresa a todos ou determinados empregados e somente poderão ser gozadas em dois períodos, sendo que nenhum pode ser inferior a 10 dias corridos. Nesse caso, a comunicação deverá ser feita com antecedência mínima de 15 dias ao órgão local do Ministério da Economia, aos sindicatos responsáveis e aos funcionários.

3.1 – O que muda com a MP 927

Após a edição da Medida Provisória, as férias passam a ter a seguinte mudança:

  • O empregador poderá informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência mínima de 48 horas (por escrito ou meio eletrônico);
  • O limite de um período de, no mínimo, 14 dias não é mais exigência;
    – Mas ainda é preciso observar que os períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos.
  • O empregador poderá conceder as férias, mesmo que o período aquisitivo não esteja completo;
  • Empresa e empregados poderão negociar antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual escrito;
  • Idosos, portadores de doenças crônicas e imunodepressivos terão preferência para gozar suas férias (individuais ou coletivas);
  • Profissionais da área da saúde ou que desempenham funções essenciais poderão ter suas férias ou licenças não remuneradas suspensas, mediante aviso formal (por escrito ou eletrônico), preferencialmente com antecedência de 48 horas;
  • O adicional de 1/3 de férias poderá ser pago até o dia 20/12/2020;
  • A venda de férias somente poderá ser feita se houver concordância do empregador e poderá ser pago até o dia 20/12/2020;
  • O pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao seu início;
  • No caso de dispensa, o pagamento das férias será efetuado juntamente com a rescisão;
  • Nas férias coletivas o período mínimo de aviso aos empregados poderá ser de 48 horas e não existe mais o limite máximo de períodos e mínimo de dias corridos;
  • Não será necessária a comunicação prévia do órgão local do Ministério da Economia e sindicatos representativos.

4 – Aproveitamento e antecipação de feriados

Uma novidade para a maioria dos profissionais foi trazida pelos artigos 11 e 12 da MP nº 927, que estipulam que durante esse período, o empregador poderá, desde que por escrito ou meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, antecipar o gozo de feriados não religiosos (federais, estaduais, distritais e municipais).

Os feriados religiosos somente poderão ser aproveitados caso exista concordância do empregado em acordo individual escrito.

5 – Banco de horas

O banco de horas nada mais é do que a possibilidade de se compensar horas positivas ou negativas futuramente, ou seja, o funcionário poderá trabalhar além ou aquém do expediente algum dia, e esse tempo será contabilizado para, posteriormente, sair mais cedo ou trabalhar mais para compensar as horas negativas.

Caso seja implementado o regime de banco de horas, em regra não existirão horas extras, mas isso não quer dizer que o trabalhador possa trabalhar mais de duas horas além de seu turno. A compensação deverá ocorrer no período de até seis meses, mas poderá ser reduzido para compensação no mesmo mês por acordo individual.

5.1 – O que muda com a MP 927

Segundo a Medida Provisória, a empresa poderá determinar a suspensão das atividades do trabalhador e as horas não trabalhadas poderão ser creditadas e compensadas em até 18 meses, a partir do encerramento do estado de calamidade. Porém, a compensação futura dessas horas não poderá ultrapassar duas horas diárias.

6 – Outras mudanças

  • Em primeiro lugar, o art. 18 da Medida Provisória havia previsto que o contrato de trabalho poderia ser suspenso pelo período de até quatro meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, ou seja, durante esse período o trabalhador não iria receber seu salário. Porém, devido a inúmeras reclamações e polêmicas que gerou, no dia seguinte à sua edição, o artigo foi revogado pela Medida Provisória 928/2018.
  • Logicamente, por estarmos em um estado de calamidade, no qual as pessoas devem evitar ao máximo sair de suas residências, os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares não são obrigatórios nesse momento, mas deverão ser realizados no prazo de até 60 dias após o encerramento do período de calamidade.
  • Também ficam suspensos os treinamentos periódicos e eventuais, previstos em normas de segurança e saúde do trabalho, ou então, se possível, poderão ser realizados à distância. Caso não sejam realizados, deverão ser concluídos em até 90 dias após o encerramento do estado de calamidade.
  • O recolhimento do FGTS pelos empregadores fica suspenso nos meses de março, abril e maio de 2020, os quais possuem vencimento em abril, maio e junho de 2020.
    – O pagamento dos recolhimentos poderá ser feito em até seis parcelas, a partir de julho de 2020, com vencimento no sétimo dia útil de cada mês, sem multa, atualização ou encargos. Para tanto, deverá informar os órgãos competentes até o dia 20/06/2020, sob pena de serem considerados como débitos em atraso com incidência de multa e encargos.
    – Caso exista alguma demissão, a prorrogação do prazo perde validade para aquele funcionário e a empresa deverá recolher em até 10 dias da extinção do contrato os valores devidos.
  • Por fim, um ponto muito importante é que, segundo o Governo, os casos de contaminação por COVID-19 não serão considerados como doença de trabalho, ao menos que fique comprovado que a contaminação se deu no ambiente laboral.

No momento de crise, todos os esforços são necessários para que a situação não se agrave mais e os profissionais do Direito serão essenciais para manter a população e os clientes cientes de todas as mudanças que estão ocorrendo.

E você, já atualizou seus clientes (empresas ou empregados) sobre as alterações legais? Comente conosco.

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O impacto do Coronavírus no funcionamento dos Tribunais

funcionamento dos tribunais na quarentena

ATUALIZAÇÃO 08/05/2020

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou a Resolução 318/2020 com novas diretrizes para a atuação do Poder Judiciário durante a pandemia do coronavírus.

Fica decidida a prorrogação da suspensão dos prazos processuais físicos até 31 de maio – a data anterior era 15 de maio, conforme atualização do dia 22/04 (abaixo). Os prazos dos processos virtuais foram retomados na última segunda (4/5) e não sofreram alteração com a nova Resolução. Em estados que estejam em lockdown, os prazos de processos virtuais serão automaticamente suspensos, somando-se assim aos físicos.

Para mais informações, acesse o site do CNJ.

ATUALIZAÇÃO EM 22/04/2020

Em uma nova atualização, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) prorroga até 15 de maio o prazo de vigência da Resolução nº 313. Com isso, a Resolução 314 atualiza a norma anterior.

Continuam suspensos, em todos os graus de jurisdição, os prazos processuais e administrativos em meio físico até 15 de maio de 2020, e os processos eletrônicos voltam normalmente no dia 4 de maio de 2020.

POST ANTERIOR

A fim de evitar a disseminação e contaminação do Coronavírus (Covid-19) na população que frequenta os Tribunais, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) divulgou a Resolução nº 313, a fim de estabelecer o regime de Plantão Extraordinário nas unidades dos Tribunais.

Confira alguns pontos que foram tratados nesse documento.

O Plantão Extraordinário irá funcionar em horário idêntico ao expediente forense regular, estabelecido por cada Tribunal e com suspensão presencial de magistrados, servidores, estagiários e colaboradores. Esses irão trabalhar de forma remota, na modalidade de home office.

Nessa mesma Resolução, fica suspenso o atendimento presencial de partes, advogados e interessados. Esse atendimento deverá ser realizado por meios tecnológicos com a disponibilização de canais a serem informados por cada Tribunal. Os prazos processuais também ficam suspensos até o dia 30 de abril de 2020.

Durante o Plantão Extraordinário, ficam garantidas a apreciação de matérias de caráter urgente, como: habeas corpus, mandado de segurança, pedidos de concessão de liberdade provisória, entre outras.

Para mais informações sobre o funcionamento e outras medidas de cada Tribunal, acesse os links abaixo.

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