Categoria: Direito Trabalhista

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Como funcionam as audiências trabalhistas e a importância de contratar correspondentes

As audiências trabalhistas são etapas essenciais no processo judicial, onde são discutidos os direitos e deveres das partes envolvidas em uma relação de trabalho. Nesse artigo, vamos detalhar como funcionam essas audiências e, ao final, abordar a importância de se contratar correspondentes para representar os interesses das empresas.

Uma audiência trabalhista é uma reunião presencial entre o empregado, o empregador, seus advogados e o juiz responsável pelo caso. Durante essa audiência, são apresentadas as alegações e provas de ambas as partes, buscando-se chegar a um acordo ou, caso isso não seja possível, que o juiz tome uma decisão justa e equilibrada.

É importante ressaltar que as audiências trabalhistas seguem um rito processual estabelecido pela legislação vigente. Geralmente, são agendadas com antecedência e as partes são notificadas para comparecerem no dia e horário determinados. Durante a audiência, são ouvidos os depoimentos das partes, testemunhas e peritos, se necessário.

A presença de um correspondente jurídico se faz fundamental nesse contexto. Um correspondente é um profissional capacitado e habilitado para representar uma empresa em audiências e demais atos processuais em localidades diferentes daquela em que a empresa está sediada. Além disso, o correspondente possui um amplo conhecimento das leis trabalhistas e dos procedimentos judiciais, o que contribui para uma melhor defesa dos interesses da empresa.

Contratar um correspondente jurídico traz diversas vantagens para escritórios e departamentos jurídicos. Em primeiro lugar, economiza-se tempo e dinheiro, uma vez que não é necessário deslocar-se constantemente para participar das audiências em diferentes cidades ou estados. Além disso, o correspondente possui um conhecimento aprofundado das peculiaridades locais, o que pode influenciar diretamente nas decisões judiciais.

Outro ponto importante é a expansão territorial da atuação. Com um correspondente em diferentes regiões, o escritório ou departamento jurídico pode ampliar sua atuação para novos mercados, sem se preocupar com a distância geográfica. Isso possibilita um crescimento mais rápido e eficiente, sem os obstáculos que a distância poderia impor.

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A possibilidade jurídica da suspensão de acordos judiciais celebrados na Justiça do Trabalho durante o período de pandemia

A conciliação é uma importante forma de resolução do processo judicial trabalhista. Prova disso, é que o magistrado deve propor a conciliação para as partes que estão em litígio, tanto no início da audiência, quando no seu encerramento. 

Conforme dados extraídos do “Relatório Justiça em Números 2019”, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a Justiça do Trabalho é o ramo com o maior índice de conciliação dentre os ramos do Poder Judiciário, chegando a expressivos 24% de casos solucionados por meio de acordo.

O acordo judicial pode ser celebrado em qualquer audiência ou pode ser apresentado pelas partes mediante petição endereçada ao juízo em que tramita a reclamação trabalhista. Nesta última hipótese, é muito comum o juiz designar audiência de conciliação com o objetivo de verificar se as partes estão livremente manifestando a vontade aposta na mencionada petição. 

O acordo somente terá validade jurídica se for homologado pelo magistrado responsável pela reclamação trabalhista. 

Uma vez homologado, a decisão é irrecorrível, ou seja, opera-se o trânsito em julgado. Conforme previsão contida no art. 831, parágrafo único, da CLT, existe exceção à referida regra, isto é, a União tem a possibilidade de recorrer no tange às contribuições previdenciárias. Para ficar mais claro, deve-se registrar que no momento da celebração do acordo devem ser discriminadas quais são as parcelas do montante total que são de natureza salarial, vez que sobre elas incidirá a contribuição previdenciária. Neste contexto, como a União não é parte na reclamação trabalhista, homologado o acordo ela deve ser intimada para, se quiser, recorrer da decisão que homologou o acordo, questionando o valor a ser recolhido a título de contribuição previdenciária.

Conclui-se, portanto, que o acordo judicial é imutável e qualquer alteração necessita da anuência de todos os envolvidos, até mesmo porque a conciliação implica em concessões recíprocas.

Todavia, desde março de 2020 o Brasil foi gravemente afetado pela pandemia da COVID-19, que trouxe diversas repercussões jurídicas, inclusive para o Direito Processual do Trabalho.

A fim de bem delinear a questão, parta do pressuposto de que a empregadora, denominada “reclamada” na reclamação trabalhista, celebra acordo judicial com o reclamante (trabalhador) para efetuar o pagamento de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), em 10 (dez) parcelas mensais e sucessivas, sendo a primeira no dia 27 de janeiro de 2020.

Houve a tempestiva quitação das duas primeiras parcelas. Já na parcela que venceria em 27 de março de 2020, a reclamada está com grande dificuldade de honrar, na medida em que é empresa do ramo do comércio de roupas e suas atividades estão completamente paralisadas desde 18 de março de 2020, sem qualquer expectativa de reabertura. Neste caso, indaga-se: é possível a suspensão do pagamento do acordo judicial?

Trata-se de questão extremamente polêmica e tormentosa, pois o acordo judicial, como salientado, é imutável, salvo por conveniência de ambas as partes. Na situação proposta, o pleito de suspensão partiu somente da empresa, que afirma que a pandemia afetou sua situação econômica, não tendo condições de honrar o compromisso ajustado.

É bom ressaltar que é muito comum que as penalidades para o descumprimento do acordo homologado na Justiça do Trabalho sejam muito severas, como, por exemplo, multa pelo atraso na ordem de 50% a 100% do valor devido, além de vencimento antecipado das parcelas vincendas. Estas condições são estabelecidas previamente no acordo que é homologado pelo juiz.

Diante do exposto, tecnicamente, pode-se dizer que a suspensão do pagamento do acordo judicial não é possível, ante a imutabilidade da decisão que o homologa.

Entretanto, estamos diante de situação inédita, na qual a pandemia da COVID-19 pode gerar manifesta desproporção entre a prestação devida e o momento de sua execução. Neste sentido é a disposição do art. 317, do Código Civil, que consagra a “teoria da imprevisão”, segundo a qual, nestes casos, o juiz pode corrigir a citada desproporção.

Ocorre que a “teoria da imprevisão” somente pode ser aplicada, excepcionalmente, no contexto trabalhista, haja vista que o empregador assume os riscos do negócio (art. 2º, da CLT), além de as verbas a serem recebidas pelo trabalhador serem necessárias para sua sobrevivência.

Os Tribunais Regionais do Trabalho têm adotado este posicionamento. A suspensão do pagamento, portanto, revela-se medida excepcional, aplicável somente se reclamado (devedor) comprovar que a pandemia da COVID-19 causou-lhe prejuízos que impossibilitam o cumprimento daquele acordo. Não basta, assim, mera alegação de a que pandemia acarretou prejuízos. É imperioso que se demonstre por meio, sobretudo, de documentos a referida situação.

A título ilustrativo transcreve-se abaixo decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região:  

AGRAVO DE PETIÇÃO. ACORDO EXTRAJUDICIAL. SUSPENSÃO DO PAGAMENTO. TEORIA DA IMPREVISÃO. Como regra geral, o estabelecimento de acordo pelas partes exige o cumprimento do que foi acordado em seus exatos termos, sobretudo no que se refere à data e forma de pagamento das parcelas, sob pena de incidência da multa prevista na avença. No caso, a teoria da imprevisão, por si só, não tem o condão de suspender o cumprimento do acordo, notadamente, se não há provas de que, em razão da pandemia do COVID-19, a executada teve que interromper as suas atividades e que passa por sérias dificuldades financeiras

(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010145-97.2019.5.03.0113 (AP); Disponibilização: 21/08/2020; Órgão Julgador: Oitava Turma; Relator: Jose Marlon de Freitas).

A conclusão a que se chega é de que a suspensão de acordo judicial celebrado na Justiça do Trabalho somente é possível se ficar demonstrado que a pandemia causada pela COVID-19 alterou, drasticamente, a situação econômica-financeira da empresa, impedindo o cumprimento do que foi ajustado, o que deve ser aferido caso a caso, mediante análise das provas.

Por fim, via de regra não será possível a suspensão de pagamento de acordo judicial firmado já durante a pandemia, eis que, neste caso, a empresa já tinha ciência da sua situação econômica e dos efeitos da pandemia sobre o seu negócio no momento da celebração da avença, não havendo justificativa plausível para a suspensão.

Este artigo foi realizado em parceria com Júlio Baía, que é advogado, professor, mestre em Direito do Trabalho e idealizador do projeto Descomplicando o Direito do Trabalho, que fornece conhecimentos práticos para estudantes e profissionais na aplicação correta na área.

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O grupo econômico na execução trabalhista

artigo o grupo econômico na execução trabalhista

A definição de grupo econômico é dada pelo art. 2º, da CLT, com a redação modificada pela Lei n. 13.467/17, conhecida como “Reforma Trabalhista”. O seu parágrafo segundo, estabelece que haverá grupo econômico “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico.”

Na prática, essa definição deixa claro que mesmo as pessoas jurídicas, tendo cada uma seu Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), podem compor um mesmo grupo econômico, isto é, serem “responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.”

A nova definição legal deixa claro que não é necessário que haja uma relação de hierarquia entre as pessoas jurídicas para que se caracterize o grupo econômico. Na hipótese de serem autônomas, poderão fazer parte desse mesmo grupo se atuarem de forma coordenada, em comunhão de interesses. Por exemplo, uma pessoa jurídica é uma construtora e a outra é uma empresa de locação de equipamentos para a construção civil, prestando serviços para ela. Além disso, vamos imaginar a hipótese de que o departamento pessoal (DP) da construtora faz às vezes do DP da empresa de locação de equipamentos. Neste cenário, está claro que, mesmo havendo autonomia entre elas, há uma comunhão de interesses, uma atuação coordenada, que pode implicar na caracterização de grupo econômico.

Para que não pairem dúvidas sobre o atual entendimento quanto ao assunto, vale transcrever a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, no sentido de que antes da modificação realizada pela Lei n. 13.467/17 era necessária a existência de relação hierárquica entre as empresas, com a efetiva direção, controle ou administração de uma delas sobre a outra, o que não é mais exigido:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. VÍNCULO EMPREGATÍCIO EM PERÍODO ANTERIOR E POSTERIOR A LEI 13.467/2017. CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA. Insurge-se a reclamada contra a responsabilidade solidária diante da caracterização do grupo econômico entre as reclamadas. No caso em tela, extrai-se dos autos que o contrato de trabalho foi de 8/4/2016 a 4/3/2019. A controvérsia gira acerca de questão inédita da legislação trabalhista, pois envolve o artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, alterado pela Lei 13.467/2017. Assim, verifica-se que o debate detém transcendência jurídica, nos termos do art. 896-A, § 1º, IV, da CLT. Transcendência jurídica reconhecida. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/17. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO EM PERÍODO ANTERIOR E POSTERIOR A LEI 13.467/2017. CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. ARTIGO 2º, §§ 2º E 3º, DA CLT . Insurge-se a recorrente contra a decisão que manteve a responsabilidade solidária diante da caracterização do grupo econômico entre as rés. No caso em tela, extrai-se dos autos que o contrato de trabalho foi de 8/4/2016 a 4/3/2019. No texto anterior à Lei n. 13.467/2017, o art. 2º, § 2º da CLT fazia alusão apenas à forma piramidal de grupo econômico, na qual uma empresa-mãe ou holding estaria sempre a comandar a gestão das demais empresas consorciadas. E é fato que, nesse contexto, a SBDI I claramente sinalizou sua compreensão de exigir-se, para o grupo empresarial do setor urbano, a exigência de sociedade controladora – por todos. Porém, e em clara inflexão, a nova redação do art. 2º, § 2º da CLT adota a solidariedade passiva também “quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, (as sociedades empresárias) integrem grupo econômico”. Logo, a lei está finalmente a explicitar que também as sociedades empresárias em regime de coordenação, sem hierarquia entre elas, formam grupo econômico e são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas contraídas por qualquer delas. O Direito do Trabalho, nesse ponto, deve haurir a experiência jurídica acumulada em outras regiões do Direito onde a concepção de grupo econômico, ou grupo societário, ganha igual relevo. Inclusive porque a controvérsia jurídica não se esgota na mera dicotomia entre grupos hierarquizados e grupos por coordenação , tema único enfrentado pela SBDI I quando fixou, sob a regência do preceito contido no art. 2º, §2º da CLT até antes da Lei n. 13.467/2017, que a solidariedade ali prevista pressupunha a “demonstração da existência de comando hierárquico de uma empresa sobre as demais”. É certo que a Lei nº. 13.467/2017 acresceu ao art. 2º da CLT o § 3º, a enunciar que “não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes”. Se decompomos o preceito, vamos compreender, inicialmente, que o só fato de haver sócios coincidentes entre duas ou mais sociedades não configura a existência de grupo econômico, o que se revela ponderável. Os demais elementos mencionados no novo art. 2º. §3º da CLT (interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas) estão em harmonia com a necessidade de apurar-se a existência de direção econômica unitária. O Regional, tanto no tocante ao período anterior à Lei n. 13.467/2017 quanto ao período por esta regido, reporta-se a outros vários aspectos que remetem à percepção in casu de “influência significativa” entre as empresas que formam grupo societário com a agravante, noutras vezes, à existência evidente de interlocking (administração comum), tudo a revelar que, desde o início da relação laboral, tal grupo econômico já existia, dado que outras formas de controle, diferentes da preeminência formal de empresa holding, foram adotadas para que as empresas se unissem. Por fim, o e. TRT remete a forte conjunto probatório que evidencia a existência de grupo empresarial e lhe assiste razão quando, conjecturando sobre hipótese de prova insuficiente, atribui à sociedade acionada a aptidão e o ônus de provar que, não obstante a presença de indícios na direção de revelar empresas agrupadas, esse agrupamento em rigor não existiria. Agravo de instrumento não provido” (AIRR-174-15.2019.5.14.0006, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 21/08/2020).

A situação exemplificada acima, envolvendo uma construtora e uma empresa de locação de equipamentos poderia não caracterizar grupo econômico antes da modificação legislativa implementada pela Lei n. 13.467/17. Isto porque não se extrai do exemplo qualquer relação hierárquica entre as empresas, requisito que era exigido pelo TST para configuração do grupo econômico:

AGRAVO DE INSTRUMENTO INTERPOSTO PELA RECLAMADA AMADEUS BRASIL LTDA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. RELAÇÃO DE SIMPLES COORDENAÇÃO ENTRE AS EMPRESAS. PROVIMENTO. Ante possível violação do artigo2º, § 2º, da CLT, o destrancamento do recurso de revista é medida que se impõe. Agravo de instrumento a que se dá provimento. B) RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA AMADEUS BRASIL LTDA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO. RELAÇÃO DE SIMPLES COORDENAÇÃO ENTRE AS EMPRESAS. PROVIMENTO. A jurisprudência desta Corte firmou entendimento de que a caracterização do grupo econômico depende da existência de relação hierárquica entre as empresas, e não apenas de coordenação. Na hipótese , o egrégio Tribunal Regional reconheceu a existência de grupo econômico unicamente pelo fato das mencionadas empresas serem sócias e pela existência de coordenação entre elas. Esse entendimento, contudo, contraria o posicionamento desta colenda Corte Superior sobre a matéria, que exige a existência de controle e fiscalização de uma empresa líder para a configuração do grupo econômico, circunstância não observada na espécie. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. […]” (RR-87000-79.2009.5.02.0054, 4ª Turma, Relator Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 09/08/2019).”RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA EXECUTADA AMADEUS BRASIL LTDA. EXECUÇÃO. 1. DECISÃO DE ADMISSIBILIDADE DO RECURSO DE REVISTA. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. RECURSO ADMITIDO PARCIALMENTE. MATÉRIA NÃO IMPUGNADA POR MEIO DE INTERPOSIÇÃO DE AGRAVO DE INSTRUMENTO. PRECLUSÃO. […]. 2. GRUPO ECONÔMICO. A controvérsia dos autos se refere a período anterior à alteração do § 2° do art. 2° consolidado dada pela Lei n° 13.467/2017. E, nos moldes elencados pelo art. 2°, § 2°, da CLT, em vigência por ocasião da ocorrência dos fatos correlatos aos presentes autos e do ajuizamento da presente reclamatória trabalhista, a caracterização do grupo econômico depende de que uma empresa esteja sob direção, controle ou administração de outra. Nesse contexto, a mera existência de sócios comuns e de relação de coordenação entre as empresas não tem o condão de resultar na responsabilização solidária da recorrente, porquanto se faz necessária a configuração de hierarquia entre as empresas para a caracterização do grupo econômico, hipótese não verificada nos presentes autos. Ocorre que, das premissas fáticas lançadas pelo Tribunal a quo , verifica-se que não havia direção, administração ou controle de sócio comum ou de uma empresa sobre a outra, não havendo provas da configuração de grupo econômico, mormente diante da inexistência de atos gerenciais de uma empresa sobre outra . Recurso de revista conhecido e provido” (RR-68200-34.2008.5.02.0055, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 28/06/2019).

A inserção do parágrafo 3º, no art. 2º, da CLT, promovida pela Lei n. 13.467/17, poderia deixar algumas dúvidas quanto à caracterização do grupo econômico. O citado dispositivo legal informa que “não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.”

Todavia, este acréscimo legislativo somado à mudança de redação do parágrafo 2º, do art. 2º, da CLT, conduziram à interpretação já explicada, no sentido de que é possível o reconhecimento do grupo econômico mesmo quando não há identidade de sócios, mas desde que demonstrada a coordenação entre as pessoas jurídicas, a comunhão de interesses.

Uma vez estabelecidas as premissas para a caracterização de um grupo econômico, deve-se analisar, agora, suas consequências jurídicas e como isso ocorre no dia a dia de uma reclamação trabalhista em curso na Justiça do Trabalho.

Caracterizado o grupo econômico, as pessoas jurídicas que dele fazem parte responderão, solidariamente, pelas dívidas da empregadora. Assim, o trabalhador que busca o recebimento do seu crédito na Justiça do Trabalho pode pleitear o recebimento de qualquer delas.

Todavia, uma pergunta ainda persiste. Quando o trabalhador pode requerer a caracterização do grupo econômico?

A primeira forma é desde a fase de conhecimento da reclamação trabalhista, ou seja, na petição inicial já são incluídas no polo passivo todas as pessoas jurídicas, requerendo-se a condenação solidária de todas elas.

Entretanto, é muito comum que o processo judicial trâmite somente contra a empregadora. Neste caso, uma vez ocorrido o trânsito em julgado e não encontrando bens ou valores no patrimônio da devedora, é possível, em sede de execução, requerer a caracterização do grupo econômico.

Para tanto, nesta fase do processo judicial, o credor terá que demonstrar a presença dos requisitos legais previstos no art. 2º, da CLT, o que se dará, essencialmente, por meio de documentos.

Uma vez demonstrados estes fatos, o juiz irá proferir sua decisão, declarando sua existência ou não. Caso decida pela existência de grupo econômico, haverá a inclusão desta pessoa jurídica no polo passivo da execução. Na sequência, ela será intimada para efetuar o pagamento do valor devido, em 48 horas, nos termos do art. 880, da CLT. Garantido o juízo com o depósito da quantia devida à disposição da Vara do Trabalho ou apresentação de bens para serem penhorados, iniciará o prazo para esta pessoa jurídica interpor Embargos à Execução questionando a caracterização do grupo econômico, o que pode ser feito, também pela devedora originária, isto é, pela pessoa jurídica que figurou no polo passivo da demanda desde o seu início.

Proferida a decisão pela primeira instância, nesta fase de execução, será cabível a interposição de Agravo de Petição a ser julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Frisa-se que este Agravo poderá ser apresentado pelo trabalhador na hipótese de a Vara do Trabalho entender que não estão presentes os requisitos para a configuração do grupo econômico.

Por fim, uma vez publicado o acórdão pelo TRT, poderá a parte interessada interpor Recurso de Revista para o TST, a fim de que a instância máxima do ramo trabalhista do Poder Judiciário defina se há ou não formação de grupo econômico no caso concreto.

A situação pode ficar ainda mais complexa quando a pessoa jurídica, que é a devedora do trabalhador (ex-empregadora, por exemplo), está em Recuperação Judicial. Nesta situação é possível o requerimento da configuração do grupo econômico? Tendo em vista o juízo universal da Recuperação Judicial, tem a Justiça do Trabalho competência para analisar eventual pleito de reconhecimento de grupo econômico?

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Este artigo foi realizado em parceria com Júlio Baía, que é advogado, professor, mestre em Direito do Trabalho e idealizador do projeto Descomplicando o Direito do Trabalho, que fornece conhecimentos práticos para estudantes e profissionais na aplicação correta na área.

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O depósito recursal na Justiça do Trabalho

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O depósito recursal é um tema absolutamente relevante no Direito Processual do Trabalho e, por consequência, de aplicação prática no dia a dia de advogadas e advogados trabalhistas.

O que é ele? Quando é necessário realizá-lo? Qual é o seu destino ao fim do processo? Existem situações em que não é preciso fazer o depósito recursal?

Para compreendermos todos os detalhes deste assunto e respondermos às indagações formuladas, é importante entendermos a finalidade do depósito recursal. Ela é bem simples: garantia antecipada do juízo.  A partir desta compreensão, fica fácil destrincharmos os seus principais aspectos.

O que é o depósito recursal trabalhista?O depósito recursal é um pressuposto recursal objetivo dos recursos trabalhistas (art. 899, da CLT), especificamente do Recurso Ordinário, do Recurso de Revista, do Recurso de Embargos (para a SBDI-1) e do Agravo de Instrumento. Isto significa, que se ele não for realizado, o recurso interposto será considerado deserto, ou seja, não terá seu mérito analisado.

Todavia, por se tratar de garantia antecipada do juízo, podemos perguntar: ele deve ser efetuado tanto pelo Reclamante, quanto pelo Reclamado? A resposta é negativa! Tendo em vista que o Reclamante, via de regra, é o trabalhador e o suposto credor em um processo judicial, em caso de total improcedência do pedido ele, obviamente, terá o interesse em recorrer. Nesta hipótese, não é necessário o depósito recursal, na medida em que, como já salientado, ele busca é o recebimento de um crédito na Justiça do Trabalho, não tendo sentido a eventual exigência de depósito recursal.

Seguindo a mesma lógica, temos aquelas ações cuja natureza jurídica é meramente declaratória, isto é, que não tem nenhum valor econômico. A título exemplificativo, cita-se a reclamação trabalhista em que o trabalhador pleiteia a emissão de novo Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) pela empregadora. Este documento traduz o histórico-laboral do trabalhador que reúne, dentre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades na respectiva empresa. Ele é necessário para o trabalhador obter eventual aposentadoria especial junto ao INSS.

Neste contexto, caso o pedido do trabalhador seja julgado procedente, a empresa terá o direito de apresentar recurso, nos termos do art. 5º, inciso LV, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88), não sendo necessária a realização de depósito recursal trabalhista, justamente pela ausência de conteúdo econômico. 

A Súmula nº 161 do Tribunal Superior do Trabalho é justamente neste sentido:

DEPÓSITO. CONDENAÇÃO A PAGAMENTO EM PECÚNIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Se não há condenação a pagamento em pecúnia, descabe o depósito de que tratam os §§ 1º e 2º do art. 899 da CLT (ex-Prejulgado nº 39).

Agora, vamos analisar as regras que envolvem aqueles processos em que a Reclamada foi condenada ao pagamento de algum valor, como nas hipóteses de horas extras ou verbas rescisórias.

Na sentença, sempre, deve ser fixado um valor à condenação ali imposta. Trata-se de quantia estimada pelo juízo, haja vista que o montante exato somente será apurado ao fim do processo, em liquidação de sentença.

Para melhor explicar o funcionamento deste depósito recursal trabalhista, vamos partir de um exemplo em que o citado valor arbitrado pelo juízo foi de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais). Nesta situação, a Reclamada será obrigada a depositar esta expressiva quantia para que seu recurso seja analisado pela instância superior? Isto não seria razoável. Em julho de cada ano, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) edita uma norma prevendo os valores máximos a serem depositados para cada espécie recursal. Em 13 de julho de 2020 foi editado o ATO SEGJUD.GP Nº 287, que instituiu os seguintes limites:

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Dessa forma, se a sentença fixou o valor da condenação em R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a Reclamada terá que efetuar o depósito recursal no valor máximo atribuído para o Recurso Ordinário, que é de R$ 10.059,05 (dez mil e cinquenta e nove reais e quinze centavos).

Dando continuidade ao trâmite desse processo, o Recurso Ordinário será julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Vamos supor que ele mantenha a decisão de primeira instância e a Reclamada queira interpor Recurso de Revista para o TST. Nesta situação, o depósito recursal será no valor de R$ 20.118,30 (vinte mil e cento e dezoito reais e trinta centavos).

Vamos, agora, imaginar um segundo exemplo, em que o valor arbitrado à condenação, na sentença, tenha sido R$ 8.000,00 (oito mil reais). Nesta situação, a Reclamada terá que efetuar depósito recursal no mencionado montante, ou seja, R$ 8.000,00 (oito mil reais), haja vista que sua natureza jurídica é de garantia. Assim, não tem sentido exigir garantia superior ao valor de condenação, razão pela qual se deve ter em mente que o valor na tabela do TST é o limite a ser recolhido para cada recurso.

Supondo que também neste caso o TRT mantenha a condenação, poderá a Reclamada interpor o Recurso de Revista, sendo desnecessário o depósito recursal trabalhista, na medida em que o valor da condenação já está totalmente depositado à disposição da Justiça do Trabalho.

Diga-se, de passagem, que o depósito recursal somente pode ser liberado ao Reclamante caso haja o trânsito em julgado da reclamação trabalhista, já tendo sido apurado, com exatidão, o valor devido no processo.

Como explicado, anualmente, o TST reajusta os valores limite para o depósito recursal trabalhista relativo a cada um dos recursos. Eles devem ser utilizados a partir de 1º de agosto, mesmo que o início do prazo do recurso a ser interposto tenha iniciado quando da vigência dos valores anteriores. Por exemplo, a sentença foi publicada em 27/07/2020, segunda-feira. Neste caso, o prazo fatal para interposição do Recurso Ordinário é dia 06/08/2020, quinta-feira. Caso a interposição se dê neste dia, o Recorrente deverá levar em consideração os novos valores, cuja tabela foi acima reproduzida. Todavia, ele pode optar por interpor o Recurso Ordinário no dia 31/07/2020, hipótese que será regida pela tabela antiga do TST, cuja vigência se iniciou em 01/08/2019.

Analisando os valores limite para o depósito recursal, nota-se a ausência de sua previsão para fins de Recurso Extraordinário, que pode ser interposto após esgotada a possibilidade de interposição de recursos no TST. Isto ocorre em virtude da decisão proferida pelo pleno do Supremo Tribunal Federal (STF) no dia 22/05/2020, que entendeu pela desnecessidade de depósito recursal para o Recurso Extraordinário em matéria trabalhista. Foi fixada a seguinte tese de repercussão geral (Tema 679):

“Surge incompatível com a Constituição Federal exigência de depósito prévio como condição de admissibilidade do recurso extraordinário, no que não recepcionada a previsão constante do § 1º do artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo inconstitucional a contida na cabeça do artigo 40 da Lei nº 8.177/1991 e, por arrastamento, no inciso II da Instrução Normativa nº 3/1993 do Tribunal Superior do Trabalho.”

Diante do exposto, ainda que o valor da condenação não esteja integralmente depositado, não é necessário novo depósito recursal trabalhista para fins de Recurso Extraordinário.

Detalhe que não pode passar despercebido, diz respeito ao prazo para a comprovação do depósito recursal. Ele é sempre idêntico ao prazo do recurso a que se vai interpor, ou seja, 8 (oito) dias úteis para fins de Recurso Ordinário, Recurso de Revista, Recurso de Embargos e Agravo de Instrumento. Entretanto, se o Recurso Ordinário, por exemplo, foi interposto no segundo dia de prazo, é possível junto no processo o comprovante do depósito recursal posteriormente? A resposta está na Súmula n. 245, do TST, cuja redação é a seguinte:

DEPÓSITO RECURSAL. PRAZO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O depósito recursal deve ser feito e comprovado no prazo alusivo ao recurso. A interposição antecipada deste não prejudica a dilação legal.

Na situação narrada é possível, portanto, a apresentação do comprovante do depósito recursal até o último dia do prazo do recurso, mesmo ele tendo sido apresentado no segundo dia do seu transcurso.

Quando o depósito recursal foi feito a menor, mas foi juntado no processo o comprovante de seu recolhimento, o entendimento do TST é no sentido de que deve ser concedido à parte no prazo de 5 (cinco) dias para complementação do valor faltante. Veja o disposto na Orientação Jurisprudencial n. 140, da SBDI-1, do TST:

DEPÓSITO RECURSAL E CUSTAS PROCESSUAIS. RECOLHIMENTO INSUFICIENTE. DESERÇÃO.  (nova redação em decorrência do CPC de 2015) – Res. 217/2017 – DEJT divulgado em 20, 24 e 25.04.2017
Em caso de recolhimento insuficiente das custas processuais ou do depósito recursal, somente haverá deserção do recurso se, concedido o prazo de 5 (cinco) dias previsto no § 2º do art. 1.007 do CPC de 2015, o recorrente não complementar e comprovar o valor devido.

Esta situação é completamente diferente daquela em que o depósito recursal trabalhista foi realizado, mas o Recorrente não juntou o comprovante nos autos. Neste caso, infelizmente o Recurso será considerado deserto, sem que seja necessária a concessão de prazo para sanar este equívoco do advogado ou advogada. Neste sentido, é pacífica a jurisprudência do TST:

“AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. DESERÇÃO. RECURSO DE REVISTA. GUIA RECURSAL. AUSÊNCIA DO COMPROVANTE DE PAGAMENTO. O Tribunal Regional registrou expressamente que a recorrente, para comprovar a satisfação do depósito recursal referente ao recurso de revista, juntou aos autos apenas o comprovante de pagamento, sem contudo carrear aos autos a guia de recolhimento respectiva. Desse modo, não se discute a insuficiência de depósito recursal, mas sim a própria ausência de comprovação da efetiva quitação do depósito recursal, razão pela qual inaplicável na espécie o contido na Orientação Jurisprudencial n.º 140 da SBDI-1 do TST, segundo a qual ” em caso de recolhimento insuficiente das custas processuais ou do depósito recursal, somente haverá deserção do recurso se, concedido o prazo de cinco dias previsto no § 2.º do art. 1.007 do CPC de 2015, o Recorrente não complementar e comprovar o valor devido”. Frise-se que, nos termos da Súmula nº 245 do TST, “o depósito recursal deve ser feito e comprovado no prazo alusivo ao recurso”. Agravo não provido “ (Ag-AIRR-10098-90.2017.5.18.0141, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 26/06/2020).

Por fim, deve-se atentar para o fato de que durante o transcurso da fase de conhecimento da reclamação trabalhista, é possível iniciar a execução provisória. Assim, tem-se um “processo paralelo”, ao qual é atribuída outra numeração, em que irá ser apurado o valor exato devido, caso prevaleça a decisão até então vigente. Nesta fase também são discutidas as questões atinentes a juros, correção monetária e tudo mais que não tenha relação com o mérito da demanda, mas com os cálculos e seus acessórios.

Uma vez homologado o cálculo pelo juízo, a parte devedora, denominada de Executada, será intimada para pagar a dívida ou dar bens à penhora, no prazo de 48 (quarenta e oito horas), conforme determina o art. 880, da CLT. 

Vamos partir da premissa que esta determinação ocorreu em um processo cujo valor da condenação foi arbitrado, em primeira instância, como sendo R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), decisão esta que foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho. A fim de facilitar o raciocínio, vamos levar em consideração que o Recurso Ordinário e o Recurso de Revista foram interpostos após 01/08/2020, sendo aplicável, portanto, os valores limites de depósito recursal acima reproduzidos. Neste exemplo já teriam sido depositados R$ 10.059,05 (dez mil e cinquenta e nove reais e quinze centavos), quando da interposição do Recurso Ordinário, e R$ 20.118, 30 (vinte mil, cento e dezoito reais e trinta reais), no momento da interposição do Recurso de Revista, totalizando R$ 30.177,35 (trinta mil, cento e setenta e sete reais e trinta e cinco centavos). Neste cenário, o devedor foi intimado para pagar o valor devido ou dar bens à penhora. Ele terá que efetuar o depósito judicial de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais)?

Claro que não! Como a natureza jurídica do depósito recursal trabalhista é de garantia, os valores dos depósitos recursais devem ser abatidos para o cumprimento da ordem judicial, conforme previsto na Súmula n. 128, do TST.

Dessa forma, no exemplo, o valor que o Executado terá que depositar no prazo de 48 (quarenta e oito) horas será de R$ 19.822,65 (dezenove mil, oitocentos e vinte e dois reais e sessenta e cinco centavos), que é justamente a diferença entre o valor arbitrado à condenação (R$ 50.000,00) e os depósitos recursais já realizados (R$ 30.177,35).

Diante do exposto, fique atento à sistemática do depósito recursal trabalhista. Pode parecer simples, mas existem diversos detalhes que devem ser muito bem observados, sob pena de causar prejuízo irreparável para seu cliente!

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Este artigo foi realizado em parceria com Júlio Baía, que é advogado, professor, mestre em Direito do Trabalho e idealizador do projeto Descomplicando o Direito do Trabalho, que fornece conhecimentos práticos para estudantes e profissionais na aplicação correta na área.

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A Recuperação Judicial e a Falência na esfera trabalhista

A Recuperação Judicial e a Falência na esfera trabalhista

A Recuperação Judicial e a Falência são institutos jurídicos próprios do Direito Empresarial, caracterizando como espécies do gênero Direito Concursal.

Ambos ganham especial relevância no momento da pandemia da COVID-19, especialmente a Recuperação Judicial. Isto porque, seu regramento, previsto na Lei n. 11.101/05, objetiva a manutenção da atividade empresarial, dos empregos e o recebimento dos valores pelos credores. Para tanto, a referida legislação traz normas especiais, que possibilitam a realização de tais objetivos.

Antes de continuar a leitura, dê o play no vídeo abaixo que trata sobre este tema.

A empresa Boa Vista SCPC, que monitora dados acerca de Falência e Recuperação Judicial, divulgou, no dia 08 de julho de 2020, que os pedidos de Recuperação Judicial, que aumentaram exponencialmente, como mostra a tabela abaixo:

Ao se analisar a tabela, não resta dúvida de que este crescimento é reflexo direto da pandemia da COVID-19. 

Outro dado relevante diz respeito ao levantamento de que mais de 90% das empresas, que pediram Falência ou Recuperação Judicial nos últimos 12 meses, são de pequeno porte, como se infere da tabela abaixo, também elaborada pela Boa Vista SCPC:

Como já era de se esperar, o segmento mais afetado nos últimos 12 meses foi o de serviços:

Neste contexto de dificuldade financeira acarretada pela pandemia da COVID-19, estima-se que poderão ocorrer até 7.000 pedidos de Recuperação Judicial no ano de 2020. O recorde nacional é de 1.863 pedidos, no ano de 2016. Veja abaixo:

A situação atual nos conduz à necessidade de aprofundamento do estudo da Recuperação Judicial e Falência, notadamente no campo trabalhista, onde, muitas vezes, são de certa forma ignorados. Desta forma, os reflexos no Direito e no Processo do Trabalho são muito relevantes. 

     Antes de analisar alguns deles, não se pode deixar de citar o inciso IV, do art. 1º, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88). Ele dispõe que um dos fundamentos da República Federativa do Brasil são “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”.

Será que esses valores, aparentemente antagônicos, estão no mesmo inciso do texto constitucional por mero acaso? Com certeza não! O legislador constituinte, de forma proposital, explicitou ambos valores, lado a lado, para registrar que um não exclui o outro. 

A livre iniciativa, o capital, não podem acarretar a extinção dos valores do trabalho. Eles devem harmonizar-se e não um prevalecer sobre o outro. 

O intuito do legislador constituinte fica absolutamente claro quando se analisa o disposto no art. 170, da CRFB/88:

Art. 170: A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(…)
III – função social da propriedade;
IV – livre concorrência;
(…)
VII – redução das desigualdades regionais e sociais;
VIII – busca do pleno emprego;

Como se infere, a ordem econômica nacional tem dois pilares: a valorização do trabalho humano e a livre iniciativa. A economia, portanto, não pode deixar de lado a importância do trabalho, devendo assegurar a toda sociedade uma existência digna, pautado pela justiça social.

Ademais, os objetivos do desenvolvimento econômico são assegurar o desenvolvimento, a redução de desigualdades e o pleno emprego.

Neste espírito, foi editada a Lei n. 11.101/05 (citada anteriormente), que rege a Recuperação Judicial e a Falência.

O trabalho, portanto, é o cerne da nossa sociedade, razão pela qual não pode ser relegado a segundo plano.

A principal controvérsia relativa ao universo trabalhista diz respeito à existência de sucessão trabalhista quando se adquire um estabelecimento ou uma Unidade Produtiva Isolada (art. 60, da Lei n. 11.101/05), isto é, o adquirente será responsável pelo passivo trabalhista do que adquiriu?

O art. 10, da CLT, dispõe que a alteração da estrutura jurídica da empresa não afeta o contrato de trabalho, nem os direitos adquiridos pelos trabalhadores. Dessa forma, continuam a ser empregados, como se nada tivesse acontecido. Esta, inclusive, é a redação do art. 448, da CLT.

Entretanto, o art. 448-A, do texto celetista, incluído na CLT por força da “Reforma Trabalhista” (Lei n. 13.467/17), cita que “caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.” 

Em uma situação de aquisição da uma empresa, tem-se, indubitavelmente, que a regra é que o comprador assume o passivo trabalhista.

Assim, pergunta-se: quem irá adquirir uma empresa (ou parte dela) que está em recuperação judicial se ficar responsável pelo passivo trabalhista?  Não resta dúvida de que a previsão na CLT traz um obstáculo para a ocorrência deste negócio jurídico.

Ocorre que a interpretação jurídica tem que ser ampla. Não se pode deixar de lado na análise da responsabilidade pelo passivo trabalhista as disposições da Lei n. 11.101/05. O seu art. 60 dispõe:

Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta lei.

O texto não é claro acerca da responsabilidade acerca das obrigações trabalhista. Pode-se imaginar, então, que no caso de dívida trabalhista aplica-se o disposto no art. 448-A?

A resposta está no art. 141, da Lei n. 11.101/05, mais especificamente em seu inciso II:

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
§ 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.”

Diante do exposto, a jurisprudência trabalhista já se consolidou no sentido de aplicar o disposto no mencionado art. 141, inciso II, ou seja, não há responsabilidade do adquirente quando esta aquisição se dá no contexto de Recuperação Judicial.

O presente artigo não tem a pretensão de esgotar todas as implicações da Recuperação Judicial e da Falência no Direito do Trabalho e no Direito Processual do Trabalho, mas apenas trazer à tona um debate que é tão caro aos tempos atuais.

Neste cenário, é inevitável que também nos debrucemos sobre diversas outras questões, como as seguintes:

  • Como fica a caracterização de grupo econômico quando há a criação de empresas com o objetivo de adquirir estabelecimento ou Unidade Produtiva Isolada da empresa em Recuperação Judicial?
  • Em reclamação trabalhista em curso é possível redirecionar a execução em face dos sócios da empresa em Recuperação Judicial ou outras empresas que fazem parte do seu grupo econômico?
  • Em reclamação trabalhista em curso é possível redirecionar a execução em face de outra executada, condenada subsidiariamente, simplesmente pelo fato de a devedora principal ter requerido a Recuperação Judicial?
  • Qual o alcance do juízo universal da Recuperação Judicial ou da Falência em matéria trabalhista?
  • Quais são as regras atinentes ao depósito recursal em relação a empresas que estão em Recuperação Judicial ou da Falência?
  • Como fica o depósito recursal que é feito em reclamação trabalhista quando, no curso da ação judicial, a empresa requer a Recuperação Judicial? Ele pode ou não ser utilizado para satisfação do crédito do trabalhador ao término do processo judicial?
  • A suspensão de 6 meses das ações contra o falido atinge as reclamações trabalhistas?
  • As empresas em Recuperação Judicial ou que requereram Falência têm que realizar a garantia do juízo na fase de execução?
  • O credor trabalhista tem legitimidade processual para requerer a falência da empresa?

Diante do exposto, resta evidente a interdisciplinaridade do Direito, o que demanda não apenas o estudo aprofundado dos seus ramos específicos, mas também os seus reflexos e interações. 

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Este artigo foi realizado em parceria com Júlio Baía, que é advogado, professor, mestre em Direito do Trabalho e idealizador do projeto Descomplicando o Direito do Trabalho, que fornece conhecimentos práticos para estudantes e profissionais na aplicação correta na área. 

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3 dicas para você não ter supresas em uma audiência trabalhista

dicas para audiências trabalhistas

Audiência trabalhista: quem nunca se surpreendeu em uma? Não raras as vezes, advogadas e advogados são surpreendidos em uma audiência, seja por algum ato inesperado de juízes ou da outra parte.

As audiências trabalhistas são muito dinâmicas e, na prática, tudo pode acontecer. Assim, para que você se prepare, separamos três dicas que irão te ajudar.

1. Leia sempre a notificação da designação da audiência

Por que isso é importante? Atualmente, no Brasil, existem 24 Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), sendo que cada Tribunal representa um estado diferente da federação mais o Distrito Federal.

Os Tribunais e as Varas do Trabalho exercem sua atividade jurisdicional, conforme costumes e cultura de cada local, e isso significa que, uma audiência inicial realizada em Minas Gerais (TRT 3ª Região) pode ser completamente diferente de uma audiência inicial realizada no Pará (TRT 8ª Região), por exemplo.

Quer dizer, existem procedimentos diferentes para um mesmo ato processual, ou seja, as audiências podem ocorrer de formas variadas a depender do Tribunal, Vara e, até mesmo, do magistrado que estará presidindo o ato.

De acordo com o artigo 849 da CLT, todas as audiências trabalhistas serão contínuas ou una, ou seja, todos os atos processuais (oitiva de testemunha, depoimento pessoal das partes, impugnação à defesa, dentre outros) serão praticados em uma só audiência.

Mas, como estamos tratando de uma grande quantidade de TRTs e Varas do Trabalho, pode acontecer de algumas Varas do Trabalho dividirem a audiência que, em tese é una, em duas partes, sendo a primeira inicial e a segunda de instrução e julgamento.

Ou, há possibilidade de uma Vara específica de algum TRT seguir o rito estabelecido pelo artigo 849 da CLT, ou seja, realizar audiências únicas, independente do processo, dos pedidos, etc.

Como os profissionais podem se preparar diante disso?

A única forma de advogadas e advogados evitarem surpresas é ler a notificação da audiência, pois é lá que estarão as informações sobre o procedimento daquela Vara e, por meio da notificação, é que será informado se a audiência será una ou fracionada em duas.

Por isso, leia sempre a notificação da audiência quando receber uma demanda de correspondência jurídica, a fim de verificar qual o procedimento será adotado.

2. Nunca vá para uma audiência sem ter conhecimento sobre o processo

Se você irá realizar uma audiência trabalhista, ainda que seja um audiência de conciliação, deve ter conhecimento sobre todo o processo.

É comum que, em audiência, juízas e juízes perguntem aos profissionais sobre pontos importantes do processo, por isso, conhecer os principais pedidos da inicial, as teses de defesa, se o processo demanda perícia e possíveis valores de condenação se torna essencial.

Conforme já exposto, em regra, a audiência trabalhista é una. Dessa forma, de acordo com o princípio da concentração dos atos processuais, todas as provas que irão instruir o processo podem ser produzidas em uma mesma ocasião.

Assim, pode acontecer (a depender das circunstâncias), de ser designada audiência inicial e quem for julgar o caso, nesta oportunidade, já interrogar as partes sobre algum aspecto específico do processo.

Portanto, a fim de evitar surpresas e prejuízos, prepare-se para eventuais questionamentos e prepare também seus clientes, caso estes sejam interrogados.

3 – Não concordou com a decisão em audiência? Proteste.

Em audiência ocorre um intenso diálogo entre as partes, momento em que cada uma delas defende os seus argumentos sobre um determinado assunto.

Pode existir divergência de posicionamento e, se isso acontecer, cabe a quem estiver presidindo o caso, decidir de forma favorável a seus clientes ou não. Se a decisão for desfavorável, você tem uma alternativa apenas: protestar!

O protesto é a forma de profissionais mostrarem que não concordam com a decisão. A título de exemplo, o protesto deve ser usado quando juízes indeferem uma pergunta que você queria fazer à testemunha ou quando algum requerimento seu foi indeferido.

Somente com o protesto é que você consegue recorrer da decisão desfavorável, o que ocorrerá em sede de recurso ordinário.

O protesto está disciplinado no artigo 795 da CLT:

As nulidades não serão declaradas senão mediante
provocação das partes, as quais deverão argui-las
à primeira vez em que tiverem de falar em
audiência ou nos autos.

Segundo esse artigo, o protesto deve ser dito de forma imediata, ou seja, na primeira oportunidade depois de proferida a decisão judicial objeto de sua discordância. Pode acontecer preclusão, caso o protesto seja feito de forma tardia.

É importante lembrar que, de acordo com o artigo 817 da CLT, a juíza ou o juiz é obrigado a constar os seus protestos em ata de audiência. Assim, verifique, após a conclusão da ata, que os seus protestos estão corretamente registrados, a fim de evitar prejuízos.

Diante das três dicas acima, esperamos que você se sinta mais segurança ao realizar uma audiência trabalhista.

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3 dicas para você não ter supresas em uma audiência trabalhista

dicas para audiências trabalhistas

Audiência trabalhista: quem nunca se surpreendeu em uma? Não raras as vezes, advogadas e advogados são surpreendidos em uma audiência, seja por algum ato inesperado de juízes ou da outra parte.

As audiências trabalhistas são muito dinâmicas e, na prática, tudo pode acontecer. Assim, para que você se prepare, separamos três dicas que irão te ajudar.

1. Leia sempre a notificação da designação da audiência

Por que isso é importante? Atualmente, no Brasil, existem 24 Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), sendo que cada Tribunal representa um estado diferente da federação mais o Distrito Federal.

Os Tribunais e as Varas do Trabalho exercem sua atividade jurisdicional, conforme costumes e cultura de cada local, e isso significa que, uma audiência inicial realizada em Minas Gerais (TRT 3ª Região) pode ser completamente diferente de uma audiência inicial realizada no Pará (TRT 8ª Região), por exemplo.

Quer dizer, existem procedimentos diferentes para um mesmo ato processual, ou seja, as audiências podem ocorrer de formas variadas a depender do Tribunal, Vara e, até mesmo, do magistrado que estará presidindo o ato.

De acordo com o artigo 849 da CLT, todas as audiências trabalhistas serão contínuas ou una, ou seja, todos os atos processuais (oitiva de testemunha, depoimento pessoal das partes, impugnação à defesa, dentre outros) serão praticados em uma só audiência.

Mas, como estamos tratando de uma grande quantidade de TRTs e Varas do Trabalho, pode acontecer de algumas Varas do Trabalho dividirem a audiência que, em tese é una, em duas partes, sendo a primeira inicial e a segunda de instrução e julgamento.

Ou, há possibilidade de uma Vara específica de algum TRT seguir o rito estabelecido pelo artigo 849 da CLT, ou seja, realizar audiências únicas, independente do processo, dos pedidos, etc.

Como os profissionais podem se preparar diante disso?

A única forma de advogadas e advogados evitarem surpresas é ler a notificação da audiência, pois é lá que estarão as informações sobre o procedimento daquela Vara e, por meio da notificação, é que será informado se a audiência será una ou fracionada em duas.

Por isso, leia sempre a notificação da audiência quando receber uma demanda de correspondência jurídica, a fim de verificar qual o procedimento será adotado.

2. Nunca vá para uma audiência sem ter conhecimento sobre o processo

Se você irá realizar uma audiência trabalhista, ainda que seja um audiência de conciliação, deve ter conhecimento sobre todo o processo.

É comum que, em audiência, juízas e juízes perguntem aos profissionais sobre pontos importantes do processo, por isso, conhecer os principais pedidos da inicial, as teses de defesa, se o processo demanda perícia e possíveis valores de condenação se torna essencial.

Conforme já exposto, em regra, a audiência trabalhista é una. Dessa forma, de acordo com o princípio da concentração dos atos processuais, todas as provas que irão instruir o processo podem ser produzidas em uma mesma ocasião.

Assim, pode acontecer (a depender das circunstâncias), de ser designada audiência inicial e quem for julgar o caso, nesta oportunidade, já interrogar as partes sobre algum aspecto específico do processo.

Portanto, a fim de evitar surpresas e prejuízos, prepare-se para eventuais questionamentos e prepare também seus clientes, caso estes sejam interrogados.

3 – Não concordou com a decisão em audiência? Proteste.

Em audiência ocorre um intenso diálogo entre as partes, momento em que cada uma delas defende os seus argumentos sobre um determinado assunto.

Pode existir divergência de posicionamento e, se isso acontecer, cabe a quem estiver presidindo o caso, decidir de forma favorável a seus clientes ou não. Se a decisão for desfavorável, você tem uma alternativa apenas: protestar!

O protesto é a forma de profissionais mostrarem que não concordam com a decisão. A título de exemplo, o protesto deve ser usado quando juízes indeferem uma pergunta que você queria fazer à testemunha ou quando algum requerimento seu foi indeferido.

Somente com o protesto é que você consegue recorrer da decisão desfavorável, o que ocorrerá em sede de recurso ordinário.

O protesto está disciplinado no artigo 795 da CLT:

As nulidades não serão declaradas senão mediante
provocação das partes, as quais deverão argui-las
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Segundo esse artigo, o protesto deve ser dito de forma imediata, ou seja, na primeira oportunidade depois de proferida a decisão judicial objeto de sua discordância. Pode acontecer preclusão, caso o protesto seja feito de forma tardia.

É importante lembrar que, de acordo com o artigo 817 da CLT, a juíza ou o juiz é obrigado a constar os seus protestos em ata de audiência. Assim, verifique, após a conclusão da ata, que os seus protestos estão corretamente registrados, a fim de evitar prejuízos.

Diante das três dicas acima, esperamos que você se sinta mais segurança ao realizar uma audiência trabalhista.

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3 dicas para você não ter supresas em uma audiência trabalhista

dicas para audiências trabalhistas

Audiência trabalhista: quem nunca se surpreendeu em uma? Não raras as vezes, advogadas e advogados são surpreendidos em uma audiência, seja por algum ato inesperado de juízes ou da outra parte.

As audiências trabalhistas são muito dinâmicas e, na prática, tudo pode acontecer. Assim, para que você se prepare, separamos três dicas que irão te ajudar.

1. Leia sempre a notificação da designação da audiência

Por que isso é importante? Atualmente, no Brasil, existem 24 Tribunais Regionais do Trabalho (TRT), sendo que cada Tribunal representa um estado diferente da federação mais o Distrito Federal.

Os Tribunais e as Varas do Trabalho exercem sua atividade jurisdicional, conforme costumes e cultura de cada local, e isso significa que, uma audiência inicial realizada em Minas Gerais (TRT 3ª Região) pode ser completamente diferente de uma audiência inicial realizada no Pará (TRT 8ª Região), por exemplo.

Quer dizer, existem procedimentos diferentes para um mesmo ato processual, ou seja, as audiências podem ocorrer de formas variadas a depender do Tribunal, Vara e, até mesmo, do magistrado que estará presidindo o ato.

De acordo com o artigo 849 da CLT, todas as audiências trabalhistas serão contínuas ou una, ou seja, todos os atos processuais (oitiva de testemunha, depoimento pessoal das partes, impugnação à defesa, dentre outros) serão praticados em uma só audiência.

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Se você irá realizar uma audiência trabalhista, ainda que seja um audiência de conciliação, deve ter conhecimento sobre todo o processo.

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Portanto, a fim de evitar surpresas e prejuízos, prepare-se para eventuais questionamentos e prepare também seus clientes, caso estes sejam interrogados.

3 – Não concordou com a decisão em audiência? Proteste.

Em audiência ocorre um intenso diálogo entre as partes, momento em que cada uma delas defende os seus argumentos sobre um determinado assunto.

Pode existir divergência de posicionamento e, se isso acontecer, cabe a quem estiver presidindo o caso, decidir de forma favorável a seus clientes ou não. Se a decisão for desfavorável, você tem uma alternativa apenas: protestar!

O protesto é a forma de profissionais mostrarem que não concordam com a decisão. A título de exemplo, o protesto deve ser usado quando juízes indeferem uma pergunta que você queria fazer à testemunha ou quando algum requerimento seu foi indeferido.

Somente com o protesto é que você consegue recorrer da decisão desfavorável, o que ocorrerá em sede de recurso ordinário.

O protesto está disciplinado no artigo 795 da CLT:

As nulidades não serão declaradas senão mediante
provocação das partes, as quais deverão argui-las
à primeira vez em que tiverem de falar em
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Segundo esse artigo, o protesto deve ser dito de forma imediata, ou seja, na primeira oportunidade depois de proferida a decisão judicial objeto de sua discordância. Pode acontecer preclusão, caso o protesto seja feito de forma tardia.

É importante lembrar que, de acordo com o artigo 817 da CLT, a juíza ou o juiz é obrigado a constar os seus protestos em ata de audiência. Assim, verifique, após a conclusão da ata, que os seus protestos estão corretamente registrados, a fim de evitar prejuízos.

Diante das três dicas acima, esperamos que você se sinta mais segurança ao realizar uma audiência trabalhista.

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MP 905/19: as mudanças do “Contrato Verde e Amarelo”

contrato verde e amarelo

É fundamental que os profissionais de Direito estejam sempre por dentro das atualizações na legislação trabalhista. Você sabe quais foram as mudanças apresentadas pela MP 905?

A Medida Provisória nº 905, publicada em 11 de novembro de 2019, recebeu os apelidos de Programa Verde e Amarelo, Contrato de Trabalho Verde Amarelo ou simplesmente Contrato Verde e Amarelo. A ementa também é considerada uma “nova Reforma Trabalhista” devido ao teor das mudanças que apresenta.

Continue a leitura do post para saber mais sobre o assunto e evitar que sua empresa cometa falhas que acarretam problemas graves ou deixe de aproveitar as oportunidades que foram criadas!

O que é o Contrato Verde e Amarelo

A MP 905 de 2019 é uma ementa que altera a legislação trabalhista com o objetivo principal de ampliar a criação de novas oportunidades de trabalho para pessoas com idade entre 18 e 29, visando o registro do primeiro emprego na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Há ainda outras medidas, como a autorização para o trabalho aos domingos e feriados e a permissão para o armazenamento em meio eletrônico de documentos referentes a obrigações trabalhistas. Elas serão comentadas adiante.

Regras na contratação

Para contratar funcionários seguindo a MP 905, o Departamento Pessoal (DP) da empresa tem que estar atento aos seguintes detalhes:

  • Faixa etária: o candidato deve ter idade entre 18 e 29 anos;
  • Remuneração: o salário-base deve ser equivalente a até um salário mínimo e meio nacional.
    É importante destacar que no Contrato Verde e Amarelo o pagamento é feito de forma diferente de um contrato padrão. O acerto do salário deve ser feito mensalmente, incluindo o valor das férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional e a parcela do 13º salário.
    Além disso, existe a possibilidade de negociação do adiantamento de metade da indenização da multa do FGTS a ser paga mensalmente, junto às demais verbas que compõem a remuneração.
    O pagamento também pode acontecer em outro intervalo de tempo acordado entre as partes, desde que seja inferior a um mês. Do contrário, deve prevalecer o acerto mensal;
  • Duração do contrato: o Contrato Verde e Amarelo prevê a criação de um vínculo com prazo determinado, sendo que a duração máxima é de 24 meses.
    É bom ressaltar que, após o fim desse prazo, a empresa não é obrigada a desfazer o vínculo com os funcionários. Caso não opte pela demissão, o contrato passa a ser automaticamente considerado como um contrato por tempo indeterminado.
    Nesta situação, o trabalhador passa a contar com os mesmos direitos e condições apresentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para os demais essa modalidade de contratação;
  • Abertura de vagas: a contratação seguindo a MP 905 deve ser feita apenas para novos postos de trabalho;
  • Limite de vagas: a contratação nessa nova modalidade não pode ser superior a 20% do total de colaboradores da empresa.
    No caso de empresas com até quatro funcionários, a “nova Reforma Trabalhista” prevê a contratação de um funcionário pela modalidade do Contrato Verde e Amarelo. E no caso de empresas que tenham entre cinco e 10 funcionários, a permissão para o número de contratados sobe para dois;
  • Experiência do candidato: o contrato deve ser o primeiro registro de emprego do trabalhador. Quanto a isso, é crucial ressaltar que vínculos anteriores como Jovem Aprendiz, Contrato de Experiência, Trabalho Intermitente ou Trabalho Avulso não são considerados como primeiro emprego.
    Sendo assim, caso o candidato tenha trabalhado seguindo alguma das modalidades citadas ainda tem o direito de ser escolhido pelo empregador para um Contrato Verde e Amarelo;
  • Categorias não-participantes: em geral, profissionais amparados por legislação específicas não podem ser contratos na modalidade criada pela MP 905 de 2019. Entre eles, estão os advogados, enfermeiros, professores e outros.

Vigência do Contrato Verde e Amarelo

Se você está achando o Contrato Verde e Amarelo interessante e quer saber quando a MP 905 entra em vigor, a resposta é: já entrou. A maioria das disposições da ementa passou a valer de forma imediata, ou seja, a partir do dia 12 de novembro de 2019.

É interessante dizer, porém, que a contratação de novos empregados com base na modalidade proposta pela ementa entrou em vigor em 1º de janeiro de 2020.

As contratações seguindo o Contrato Verde e Amarelo podem acontecer até 31 de dezembro de 2022, sendo que os contratos podem permanecer em vigência até 31 de dezembro de 2024.

É válido ressaltar que, enquanto medida provisória, a ementa em questão tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias apenas uma vez. Durante esse tempo, seu texto pode passar por avaliações e debates que definem ou não a sua adoção permanente.

Caso seja aprovada, a MP 905 é mantida. Acompanhar o processo é interessante porque o Congresso pode propor alterações que, como você sabe, devem ser conhecidas pelos advogados e departamentos pessoais caso acatadas como parte da legislação trabalhista.

Entretanto, caso seja rejeitada pelo Senado Federal ou vetada pelo Presidente da República, a medida provisória simplesmente deixa de valer após os prazos relatados.

Atrativos dessa modalidade de contratação

Para aqueles que buscam a entrada no mercado de trabalho ou o primeiro registro na CTPS, Contrato Verde e Amarelo representa uma porta de entrada. Inclusive porque tem limite de idade superior ao da contratação segundo a Lei do Aprendiz que é 24 anos.

Segundo a MP 905, os jovens contratados devem ter prioridade nas ações de qualificação profissional adotadas pela empresa. Algo que pode ser visto de forma positiva considerando que o primeiro emprego pode ser apresentado como importante oportunidade de aprendizado e aprimoramento daqueles que ingressam no mercado de trabalho formal.

Apesar disso, é necessário dizer que o texto da medida provisória em questão não traz nenhuma especificação quanto às ações que as empresas contratantes devem ou podem desenvolver para a qualificação dos jovens.

O que está bastante claro é que, para essas empresas, a contratação segundo os moldes da MP 905 garante significativa redução dos encargos relativos à folha de pagamento dos novos funcionários.

As organizações contratantes ficam isentas da contribuição previdenciária do salário-educação – contribuição social prevista pela Constituição Federal para que as empresas auxiliem com recursos para o financiamento do Ensino Fundamental público – e da contribuição destinada a entidades do Sistema S e ao Incra.

Ainda, com base no texto da MP 905, o empregador também vê reduzido o seu custo referente ao recolhimento do FGTS, já que a alíquota para essa modalidade de contratação cai de 8% para 2%. Uma regra que vale para qualquer valor de remuneração dentro da regra estipulada pela ementa. Já a multa do FGTS cai de 40% para 20%.

Principais mudanças da MP 905 de 2019

Até aqui, apresentamos o ponto principal da MP 905 que é a criação de oportunidades de primeiro emprego para jovens e as condições desta contratação. Há ainda outras novidades apresentadas pela ementa que precisam ser conhecidas pelos empregadores e pelo Departamento Pessoal. Acompanhe!

Trabalho aos domingos e feriados

Ao alterar o artigo 68 da CLT, a MP 905 autoriza o trabalho aos domingos e feriados.

Anteriormente, a possibilidade do trabalho aos domingos existia apenas mediante autorização prévia por autoridade competente. Com a mudança, essa autorização já não se faz necessária, tampouco a negociação junto ao sindicato da categoria.

O texto da MP ainda destaca que o descanso semanal remunerado “deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.”

Além disso, destaca que para estabelecimentos do comércio, se faz necessária a observação das regras locais. As regras presentes em convenções ou acordos coletivos de trabalho também devem ser observadas em todos os casos.

Concessão do vale-alimentação

A MP 905 alterou o texto do artigo 457 da CLT, trazendo ao seu 5º parágrafo o seguinte texto:

“O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.”

Em outras palavras, a MP 905 define que a alimentação concedida ao trabalhador não leva à incidência de contribuições previdenciárias e nem a encargos trabalhistas e fiscais. Com isso, coloca fim à discussão existente sobre o assunto que era motivada por antigas determinações de autoridades fiscais.

É importante ressaltar, porém, que essa definição considera apenas os casos apresentados nos termos do referido artigo. Valores destinados à alimentação dos funcionários pagos em dinheiro não são considerados pela nova regra.

Regras para pagamento de prêmios

O pagamento de prêmios para funcionários que têm “desempenho superior ao ordinário esperado” é comum no meio corporativo. Funciona como forma de incentivo para a manutenção do bom trabalho por parte do premiado e para a motivação dos demais funcionários a buscarem o mesmo nível de resultados.

O texto da MP 905 esclarece como partes envolvidas podem fixar os termos e condições para o pagamento do prêmio. É preciso elaborar um documento escrito que pode ser embasado em um acordo bilateral – contrato, convenção ou acordo trabalhista – ou de acordo unilateral do empregador – comunicado ou política interna.

Além disso, a “nova Reforma Trabalhista” determina que o empregador tem poder irrestrito para definir o que é um “desempenho superior ao ordinário esperado.” Para tanto, antes ele precisa definir o que o desempenho ordinário para que haja uma referência para comparação.

Registro profissional de categorias

A Medida Provisória 905 acaba com a exigência de registro profissional para as seguintes categorias:

  • arquivistas e técnicos de arquivo;
  • artistas;
  • atuários;
  • corretor de seguros;
  • estatísticos;
  • guardador e lavador de veículos automotores;
  • jornalistas;
  • publicitários;
  • radialistas;
  • sociólogos.

Como consequência, tais categorias deixam de contar com leis que regulamentam o exercício das profissões. Algo que não deve ser entendido pelo empregador como brecha para a violação de direitos do trabalhador.

Jornada de trabalhos bancários

Outra categoria impactada pela MP 905 é a dos bancários. A começar por aqueles que ocupam cargos de confiança – exercendo funções de direção, gerência, fiscalização e outros – , já que deixam de ter direito à gratificação mensal superior a 1/3 do salário.

A saber, é definido que profissionais em cargo de confiança recebam uma compensação financeira pelas condições de trabalho que sua função impõe, como a inexistência de uma jornada definida de trabalho e o pagamento de horas extras. Algo que deixa de ser regra para aqueles que atuam em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal.

Além disso, apenas profissionais que realizam a função exclusiva de caixa têm regime de 6 horas diárias. Aos demais, o direito à hora extra só existirá após a 8ª hora de trabalho em cada dia.

Adicional de periculosidade

Com a MP 905, os empregadores ganham a opção de contratar, por meio de um acordo individual escrito firmado com o trabalhador, um seguro privado contra acidentes pessoais. Tal seguro deve cobrir:

  • morte acidental;
  • danos corporais;
  • danos morais;
  • danos estéticos.

Caso a contratação desse serviço aconteça, o adicional de periculosidade só passa a ser devido se o trabalhador for exposto ao risco em pelo menos 50% de sua jornada de trabalho. Ainda, a compensação a ser paga pelo empregador tem valor reduzido de 30% para 5%.

Auxílio-acidente

Com a publicação da MP 905, a base para o cálculo do auxílio-acidente mudou e o valor do benefício a ser pago diminuiu.

Até então, o cálculo da Renda Mensal Inicial (RMI) – o valor do primeiro pagamento recebido pelo beneficiário – tinha por base a média dos 80% maiores salários de contribuição.

Agora, os 20% a menos dos salários não são excluídos da conta, sendo que a média aritmética simples considera todos os salários de contribuição desde julho de 1994.

Além disso, após as outras etapas do cálculo, para chegar ao valor devido, o total deve ser dividido por dois. Isso porque a MP 905 determina que o auxílio-doença equivale a 50% da aposentadoria por invalidez a que o trabalhador teria direito.

Relações e organizações sindicais

A MP 905 alterou algumas regras para o pagamento de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), entre elas a que exigia o envolvimento do sindicato na negociação do plano de PLR. Essa ausência só é permitida, porém, quando o PLR for instituído por meio de uma comissão eleita pelas partes envolvidas.

Além do mais, a ementa aumentou algumas multas que podem ser aplicadas aos empregadores. Uma delas está relacionada a situações em que a empresa tente impedir o trabalhador de se filiar ao sindicato de sua categoria ou de exercer seu direito enquanto sindicalizado.

Seguro-desemprego

As alterações apresentadas pela MP 905 de 2019 faz com que o trabalhador que recebe seguro-desemprego seja obrigado a contribuir com a Previdência Social. Algo que se traduz em um desconto no valor total a ser recebido pelo beneficiado.

É responsabilidade da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, reter as contribuições daqueles que recebem o benefício e repassá-las ao Fundo da Previdência.

Por outro lado, a ementa assegura a qualidade de segurado ao trabalhador por até 12 meses após o término do seguro-desemprego.

Embargos e interdição

Até antes da MP 905, a CLT contava com a seguinte determinação em seu artigo 160: “Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.”

Durante a vigência da medida provisória e posteriormente, caso seja aprovada em caráter definitivo, o referido artigo deixa de existir. Assim, novos estabelecimentos já não são obrigados a passar por inspeção antes de dar início às suas atividades. Uma medida que visa diminuir burocracias para quem deseja empreender.

MP 905 e o armazenamento de documentos eletrônicos

Outra importante mudança apresentada pela MP 905 diz respeito à forma como uma empresa, em especial o seu Departamento Pessoal, arquiva os documentos de seus funcionários.

A sociedade segue em constante evolução em razão da transformação digital. Ainda que muitas inovações já sejam adotadas no universo corporativo, como é o caso do aplicativo de controle de ponto Tangerino, a mudança nesse cenário tende a ser um pouco mais lenta quando depende do aval da legislação.

Uma boa notícia é que a MP 905 aumenta, ainda que de forma discreta, a adequação das leis trabalhistas ao mundo digital. O texto da ementa inclui na CLT o artigo 12-A, que diz o seguinte:

“Fica autorizado o armazenamento, em meio eletrônico, óptico ou equivalente, de quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, incluídos aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho, compostos por dados ou por imagens, nos termos do disposto na Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012.”

Em suma, as empresas têm o direito de armazenar em meio eletrônico todos os documentos relacionados aos deveres e obrigações trabalhistas. A mudança faz com que a compilação e a gestão dos dados aconteça de forma mais simples.

Uma vez salvos em meio eletrônico, os documentos podem ser mais facilmente consultados tanto por parte do empregador sempre que for necessário checar alguma informação.

Esse procedimento é importante para que o DP se certifique de que todos os contratos estão sendo devidamente respeitados, evitando situações que possam levar até mesmo a ações trabalhistas.

Tomemos por base o app de controle de ponto. Com o Tangerino, um sistema eletrônico e automatizado, todos os dados sobre a jornada de cada trabalhador são armazenados e facilmente consultados.

Algo que otimiza a gestão do banco de horas e o fechamento da folha de pagamento, considerando eventuais acréscimos por hora extra ou descontos por atrasos e faltas. A possibilidade de armazenamento de outros documentos em meio eletrônico tende a promover facilidades como essa para o DP e demais setores da empresa.

Além disso, a possibilidade de acesso a versões digitais dos documentos também tende a ser vista de forma positiva pelo trabalhador. Isso porque a armazenagem eletrônica favorece a organização e evita a perda de informações relevantes.

A informatização proposta pela MP 905 trouxe ainda outra mudança, desta vez no §3º do artigo 29 da CLT. O texto atual diz o seguinte:

“A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.”

O objetivo dessa alteração que inclui a anotação em sistema eletrônico é tornar mais dinâmica a disponibilização de dados administrativos das empresas às autoridades competentes.

Apesar desses avanços, é importante saber que a MP 905 não propõem que a versão de papel da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) seja simplesmente esquecida.

A ementa altera o artigo 52 da CLT para determinar que “o extravio ou a inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa” acarreta o pagamento de multa administrativa. Tal multa toma como base os termos do artigo 634-A, incluído na Consolidação das Leis do Trabalho pela MP 905.

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